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Ética y Valores

El rumbo de la inclusión en las organizaciones

El rumbo de la inclusión en las organizaciones
diciembre 01
2019

El talento no distingue género y la sociedad está más atenta a la igualdad en oportunidades de desarrollo, derechos y obligaciones. Por su parte las organizaciones responden de manera distinta a estos retos y aún teniendo un largo trayecto hacia una cultura inclusiva.

El talento no distingue género y no lo hace, tampoco, en el mundo profesional. También es innegable que la sociedad y la comunidad de negocios está cada vez más atenta a que haya igualdad en oportunidades de desarrollo, derechos y obligaciones entre hombres y mujeres. Las organizaciones, a lo largo de la historia, han respondido de manera diferente a estos retos, y si bien el esfuerzo colectivo ha dado resultados favorables, aún hay un largo trayecto que recorrer para hablar de una cultura inclusiva. Una de las responsabilidades como profesionista es servir al interés público. Considerando lo anterior vale la pena preguntarse, ¿cuál es el rol que como organizaciones se tiene en temas de inclusión?

Para comenzar a responder esta pregunta es importante dimensionar los retos actuales:

De 1 millón de personas que han terminado los estudios de licenciatura de contador,  54% son mujeres y 46% son hombres. Esto quiere decir que el interés generado por la carrera se encuentra en una paridad razonable en temas de género.

Las malas noticias en general para todas las profesiones vienen cuando se analiza el desarrollo de hombres y mujeres a lo largo del ciclo de vida de su carrera profesional. E reto de las empresas no sólo recae en aspectos de reclutamiento, sino en temas de retención, desarrollo y promoción del talento femenino para que logre llegar a puestos de liderazgo en las organizaciones.

No sólo existe una diferencia en el desarrollo profesional, de acuerdo con la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE, por sus siglas en inglés), por cada peso que ganan los hombres en México, las mujeres ganan 0.86 centavos realizando un trabajo similar.

Al ver estos retos como individuos se podría cuestionar ¿por qué tomar acciones incluyentes para alcanzar la igualdad de género? La primera y más importante respuesta debería ser simplemente porque es lo correcto.

Pero la segunda respuesta es porque es bueno para los negocios y la sociedad en general.

Las evidencias indican que las mejoras anteriores encuentran su soporte con la disminución de la brecha de género a partir de los siguientes factores:

  • Las horas laborales que las mujeres aportarían con su integración en todos los niveles
  • La participación activa de las mujeres en la fuerza laboral
  • La representación elevada de las mujeres en sectores de alta productividad

APLICACIÓN PRÁCTICA

Para lograr que las organizaciones desarrollen un programa de empoderamiento femenino apuntando a estos beneficios, se propone la siguiente estrategia general:

  1. Apoyo desde lo más alto de la organización: Los órganos más altos y las direcciones deben apoyar abiertamente las iniciativas de inclusión, considerarlo como parte prioritaria en sus agendas y hacerles saber tanto a hombres como mujeres el porqué de las iniciativas. La capacitación en estereotipos, puntos ciegos y riesgos reputacionales es clave en este proceso.
  2. Medición: No puedes abordar una problemática sin medir su extensión, por ello es necesario contar con demográficos que muestren granularidad fina por género, roles dentro de la organización y seguimiento de carrera. Esto debería hacerse desde un enfoque de Data Analytics enfocado a capital humano y cuyo objetivo sea medir el nivel de madurez en diversidad e inclusión de la empresa.
  3. Programas de desarrollo: Contar con espacios para empoderar y dar seguimiento a las mujeres dentro de una organización, así como ofrecer planes específicos de carrera y crecimiento. Los modelos a seguir internos son fundamentales e inspirarán a muchas personas a continuar dentro de la organización.
  4. Esquemas de flexibilidad: La desigualdad de género a menudo se manifiesta en labores añadidas y asignación de tareas desequilibradas en el cuidado del hogar y la maternidad; por lo tanto, las organizaciones que deseen incrementar la participación de mujeres deberán ofrecer esquemas flexibles de trabajo como Home Office, trabajo a distancia y horarios flexibles. Los planes de flexibilidad deben apoyar a todas las personas dentro de la organización.
  5. Políticas de paternidad/maternidad: Establecer beneficios claros para aquellos padres/madres que dan la bienvenida a un nuevo integrante de la familia, sean hijos biológicos o por adopción. Esto fomentará el vínculo con los hijos, y en consecuencia a proveer beneficios en el rol de madre y padre.
  6. Opciones de evaluación para las mamás en el año de nacimiento del hijo: Una de las principales preocupaciones de las mujeres es cómo impactará su desempeño y carrera profesional el que se ausenten los meses de nacimiento y adaptación de su hijo recién nacido. Es fundamental establecer políticas que den mayor certeza a fomentar el desarrollo continuo de su carrera, así como planificar la transición de manera transparente.
  7. Programas de mentores: Un programa de mentores ayuda a brindar una guía clara para las mujeres que deseen crecer en la organización.
  8. Programas de Role Model: Un punto clave en el desarrollo del talento femenino es impulsar y promover casos de éxito con los cuales sea fácil de generar empatía y reconocerse.
  9. Hombres como aliados: Desde el punto de vista de género, hombres y mujeres estamos dentro de la organización y podemos generar un mayor impacto si alineamos nuestros esfuerzos hacia el objetivo de la inclusión. Es fundamental fomentar la participación de los hombres como aliados, hacer conciencia en ellos y que jueguen un rol importante en los círculos de influencia dentro de las empresas.
  10. Apoyo entre mujeres: Consiste en promover la sana participación de las mujeres dentro de la organización, así como promover relaciones nutritivas, de cuidado, empoderamiento y networking para impulsar el talento femenino.

Conclusiones

El apoyar la inclusión hace sentido desde el punto de vista de desarrollo como sociedad y desde el ámbito de los negocios. Como humanidad contamos con un activo masivo fundamental que es el talento, pero que, por estereotipos, roles asignados o puntos ciegos colectivos, no logramos aprovechar en nuestra máxima capacidad ya que estamos dejando rezagado el talento de la mujer, a veces sin querer, pero sin duda con un impacto en sus vidas individuales y en la sociedad como un todo. Tomemos pasos hacia la inclusión de manera individual y colectiva, y con ello contaremos con una mayor diversidad de mentes y pensamientos que contribuyan a hacer organizaciones más exitosas y una mejor sociedad.

L.C.P. Jorge Alfredo Fernández Limón
Socio líder de Propósito e Inclusión para PwC  México
jorge.alfredo.fernandez@pwc.com

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