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Ética y Valores

El rumbo de la inclusión en las organizaciones

El rumbo de la inclusión en las organizaciones
diciembre 01
2019

El talento no distingue género y la sociedad está más atenta a la igualdad en oportunidades de desarrollo, derechos y obligaciones. Por su parte las organizaciones responden de manera distinta a estos retos y aún teniendo un largo trayecto hacia una cultura inclusiva.

Para responder cuál es el rol de las organizaciones en temas de inclusión es importante dimensionar los retos a los que se enfrenta cualquier profesionis­ta en el mundo de los negocios. Cuando se analiza el desarrollo de hombres y mujeres en el ciclo de vida de su carrera profesional,se nota una gran desigualdad. El reto de las empresas no sólo recae en aspectos de reclutamiento, sino en temas de retención, desarrollo y promoción del talento femenino para que éste logre llegar a puestos de liderazgo en las organizaciones.

No existe nada más una diferen­cia en el desarrollo profesional, también hay una brecha generacional en los ingresos promedio. De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos(OCDE), por cada peso que ganan los hombres en México las mujeres ganan 0.86 centavos en un trabajo similar. Al ver estos retos desde un enfoque de liderazgo y responsabilidad profesional, la pregunta es: ¿por qué tomar acciones incluyentes para alcanzar la igualdad de género? La primera respuesta y la más importante debe ser: porque es lo correcto.

Más allá de las implicaciones éti­cas (primordiales) también hay una respuesta pragmática, y es que atender las necesidades de igualdad de género tiene implicaciones positivas en los negocios y en la sociedad en general. Procurar la igualdad impacta de manera positiva en el desempeño del personal, en la productividad de una organización y en la economía de los países.

Las evidencias indican que las mejoras anteriores encuentran su soporte con la disminución de la brecha de género a partir de los siguientes factores:
° Horas laborales que las mujeres aportarían con su integración en todos los niveles.
° Participación activa de las mujeres en la fuerza laboral.
° Representación elevada de las mujeres en sectores de alta productividad.

APLICACIÓN PRÁCTICA
Para el desarrollo de un programa de empode­ramiento femenino, se propone esta estrategia:

  1. Apoyo desde lo al­to de la organiza­ción. Las direcciones y gerencias deben apoyar las iniciativas de inclusión, considerar las prioritarias en sus agendas y hacer saber a hombres y mujeres el porqué. La capacitación en estereotipos, puntos ciegos y riesgos reputacionales es clave.
  2. Medición. No pue­des abordar una problemática sin medir su extensión, por eso se necesitan demográficos que muestren granula­ridad fina por género, roles en la organización y seguimiento de carrera. Esto debería hacerse desde los análisis avanzados de datos en Capital Humano para medir el nivel de madurez en diversidad e inclusión.
  3. Programas de desarrollo. Tener espacios para empoderar y dar seguimiento a mujeres en
  4. Esquemas de flexibilidad. La desigualdad puede aparecer en las labores añadidas y tareas desequilibradas con el cuidado del hogar y la maternidad. Las organizaciones que deseen incrementar la participación de mujeres deberán ofrecer esquemas flexibles como el trabajo desde casa o home office, las labo-res a distancia y horarios adaptables. Estos planes deben apoyar a todos.
  5. Políticas de paternidad y maternidad. Establecer beneficios claros para padres y madres que dan la bienvenida a un nuevo integrante de la familia, sean hijos biológicos o por adopción. Esto fomentará su vínculo y los estimulará a proveer beneficios desde su nuevo rol.
  6. Opciones de evalua­ción para mamás en el año de nacimiento del hijo. Una de las principa­les preocupaciones de las mujeres es cómo impactará su desempeño y carrera que se ausenten durante los meses de nacimiento y adaptación de su hijo recién nacido. Es fundamentalmente políticas que les den certeza para fomentar su desarrollo continuo, así como planificar una transición de forma transparente.
  7. Programas de mentores. Estos planes ayudan a brindar una guía clara para las mujeres que deseen crecer.
  8. Programas de modelo a seguir o role modelUn punto clave en el desarrollo del talento es impulsar y promover casos de éxito con los que sea fácil em­patizar y reconocerse.
  9. Hombres como alia­dos. Desde el punto de vista de género, hombres y mujeres están en la organización y pueden generar un impacto mayor si se alinean los esfuerzos hacia la inclusión. Es fundamental fomentar la participación de los hombres, hacer conciencia en ellos y que jueguen un rol importante.  
  10. Apoyo entre mu­jeres. Consiste en promover su sana participación dentro de la organización, así como establecer relaciones nutritivas, de cuidado, empoderamiento y redes o networking.

Existe una relación directa entre el desempeño de los negocios y la diversidad de género. Existe una variación de +47% en retorno de capital en las empresas que cuentan con mujeres en comités ejecutivos contra las organizaciones que no las tienen

CONCLUSIONES

Apoyar la inclusión hace sentido des­de el punto de vista de desarrollo como sociedad y desde el ámbito de los negocios. La humanidad tiene un activo masivo fundamental que es el talento de la mujer, pero que, por estereotipos, roles asignados o puntos ciegos colectivos, no se logra aprovechar a su máxima capacidad y se deja rezagado, a veces sin querer, pero sin duda con un impacto en sus vidas individuales y en la sociedad como un todo.

Se deben tomar pasos hacia la inclusión de manera individual y colectiva. Con ello se tendrá una mayor diversidad de mentes y pensamientos que contribuyan a hacer organizaciones más exitosas y una mejor sociedad.

L.C.P Jorge AlfredoFernández Limón
Socio líder de Propósito e Inclusión para PwC México
jorge.alfredo.fernandez@pwc.com

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