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Capital Humano

Recursos Humanos; Oportunidad de crecimiento rentable

Recursos Humanos; Oportunidad de crecimiento rentable
abril 01
2015

En la economía de las empresas actuales, Recursos Humanos puede convertirse en un área productiva que genera un retorno de inversión y crea valor.

El panorama de la competitividad está cambiando y se necesitan nuevos modelos para manejar los desafíos futuros. Esta realidad exige proporcionar el talento y desarrollar capacidades que permitan a las empresas servir mejor a sus clientes y diferenciarse de sus competidores, así como adaptarse a las condiciones cambiantes de un mundo global.

Actualmente las empresas deben alinear de manera adecuada todos sus componentes a su estrategia: gente, procesos y sistemas, con la finalidad de obtener los resultados esperados y lograr los objetivos estratégicos. El crecimiento rentable requiere repensar las herramientas organizativas y de Recursos Humanos (RRHH) para que pueda alcanzarse por medio de acciones empresariales.

Algunas de las interrogantes que RRHH debe resolver con la finalidad de enfrentar el reto del crecimiento son:

[1] ¿Cómo pueden comprometerse los ejecutivos con la inversión en talento requerida para apoyar al crecimiento al mismo tiempo que controlan los costos?

[2] ¿Cómo pueden estar seguros los ejecutivos que contratan el talento requerido para hacer crecer el negocio?

[3] ¿Qué implicaciones trae para RRHH el hecho de que la empresa incursione en nuevos mercados, giros y tecnologías?

Por lo anterior, la función de RRHH ha adquirido una mayor relevancia que en el pasado; hoy RRHH ha dejado de ser “un deseable” o un área administrativa, que debe manejarse con la máxima economía para convertirse en un área productiva que genera un retorno de inversión a la empresa; debe crear valor para el negocio y tener la capacidad de comunicarlo en un lenguaje entendible por todos a través de indicadores medibles y observables. Para crear valor se debe responder, desde el punto de vista o percepción de los servicios de RRHH, a la pregunta ¿Qué valor puede crear RRHH para esta empresa?

En la 18a Encuesta Global Anual de los CEO tienen información para conocer o aprovechar más eficientemente las habilidades con las que cuenta la organización, así como para revisar la eficiencia con la que se está empleando su capital intelectual.

Esta realidad hace que los Directores Ejecutivos (CEO, por sus siglas en inglés) se planteen la pregunta, ¿Cómo medir el ciclo completo de RRHH? La medición de la aportación de RRHH no debe realizarse por cada actividad en lo individual, sino desde un punto de vista holístico (integrado) de los programas y servicios; se debe demostrar cómo estos impactan en los colaboradores, su desempeño y sus conductas; verlo desde la primera perspectiva no garantiza que RRHH se haya vuelto más eficiente o efectivo. El cambio en la función de RRHH se da con base en las siguientes premisas:

[1] Entrega de servicios de RRHH alineados a las necesidades de negocio proporcionados con la oportunidad adecuada y con un costo competitivo. Los resultados de la encuesta de Saratoga permiten comparar el desempeño de los servicios de RRHH con respecto a las mejores prácticas en América Latina, Estados Unidos y Europa. De esta forma las áreas pueden identificar las brechas de desempeño y revisar sus procesos y servicios para generar mejoras.

[2] La misión de RRHH es incrementar la productividad del negocio al gestionar adecuadamente el Capital Humano del negocio.

[3] RRHH es una función que cuenta con profesionales dedicados al desarrollo de la gente, provocando satisfacción a nivel del individuo y beneficios para la organización.

En conclusión podemos decir que la información cuantitativa es parte de las operaciones diarias del negocio y la medición juega un papel importante, ya que proporciona un marco que facilita la comunicación a partir de:

[1] Proporcionar un lenguaje común. Cuando las metas están planteadas en términos de costo, tiempo, calidad, cantidad y satisfacción del cliente queda menos espacio para la ambigüedad y es más claro para los tomadores de decisiones.

[2] Retroalimentación objetiva. De manera numérica se puede ver el desempeño del área o individual mostrando claramente en que se excedieron las expectativas, se cumplió con lo esperado o no se cumplió la expectativa.

La misión de RRHH es incrementar la productividad del negocio al gestionar adecuadamente el capital humano

[3] Comparación con mejores prácticas y estándares internacionales. Permite identificar qué tan exitosas fueron las iniciativas de RRHH en comparación con otros países o geografías.

[4] Cierre de brechas. Cuando se tiene el perfil ideal (mejor práctica) y se conoce el perfil actual (punto dos) y es posible identificar la brecha, así como definir las acciones correspondientes para cerrarlas.

[5] Obtención de recursos. Los recursos se asignan a las áreas con mayor retorno de la inversión o a las de mayor prioridad por su aportación al negocio.

[6] Reconocer y recompensar. La evidencia cuantitativa da una oportunidad a los tomadores de decisiones de reconocer y recompensar los resultados obtenidos.

El desafío más relevante a enfrentar por el área de RRHH es hacer tangible lo intangible; el análisis de información de RRHH ha dejado de ser un pasatiempo o una actividad superficial para convertirse en una herramienta de toma de decisiones. Por esta razón se vuelve primordial para las áreas de RRHH contar con información confiable y de fácil acceso para los tomadores de decisiones.

Es importante mencionar que la información es relevante, pero el correcto análisis de la misma lo es aún más, con la finalidad de proporcionar los datos suficientes para asegurar una toma de decisiones informada, con respecto al componente humano. En este sentido, las métricas de Recursos Humanos y los resultados obtenidos en Saratoga ayudarán a las empresas en la toma de decisiones estratégicas de Capital Humano.

C.P. Héctor Macías

Socio de Consultoría de PwC México

hector.macias@mx.pwc.com

 

L.A.E. Rosa Alcalá

Gerente de la práctica de People & Change de PwC México

rosa.alcala@mx.pwc.com

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