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Recursos humanos: Área estratégica de negocio

Recursos humanos: Área estratégica de negocio
marzo 01
2016

Los cambios en la manera de pensar, comportarse y trabajar de las nuevas generaciones implica que el área de RRHH también modifique sus estrategias de servicio para retener el talento.

La función de Recursos Humanos (RRHH) tradicional está volviéndose obsoleta ante los cambios en las personas y empresas. Es preciso revisar los modelos de servicio y actualizar su estructura, procesos y capacidades tecnológicas y humanas, a fin de garantizar que las organizaciones atraigan, retengan y desarrollen el talento requerido para cumplir sus metas de negocio.

Las áreas de RRHH enfrentan diferentes retos derivados de cambios en el contexto económico y político, nuevos modelos de negocio, la velocidad de nacimiento y adopción de nuevas tecnologías, la omnipresencia de las redes sociales, y la coexistencia de tres generaciones en la fuerza laboral, entre otros factores, por lo que están obligadas a alinearse a las nuevas demandas.

De acuerdo con el estudio de KPMG, Perspectivas de la Alta Dirección en México 2015, las estrategias para mejorar la competitividad que las organizaciones ejecutarán durante los próximos tres años estarán enfocadas en incrementar la satisfacción de los clientes, así como mejorar los procesos y el desempeño, incluyendo la innovación y el desarrollo de nuevos productos y talento.

La variable “desarrollo de talento humano”, incorporada en 2015, fue mencionada por 52% de los directivos en México como una de las cinco estrategias principales, esto indica el creciente valor que las empresas están dando a los recursos humanos como elemento diferenciador  para desarrollar una ventaja competitiva sustentable y alcanzar los objetivos.

Es palpable que vivimos la era del “talentismo”, cuya principal ventaja competitiva es contar con el talento adecuado, en calidad y número. Es un fenómeno paradójico porque, junto con altas tasas de desempleo, las organizaciones enfrentan dificultades para encontrar y retener al personal con las capacidades y habilidades necesarias.

Vivimos la era del “talentismo”, cuya principal ventaja competitiva es contar con el talento adecuado, en calidad y número.”

El escenario adquiere aún mayor complejidad si consideramos que las generaciones que están activas en el mercado laboral son muy distintas entre sí: están los profesionales maduros o que se acercan a la edad de retiro (baby boomers); los miembros de la llamada Generación X que nacieron entre 1960 y 1980, y, por último, los millennials, personas nacidas entre 1980 y 2000, que han irrumpido en todos los sectores de la sociedad industrializada, cambiando los hábitos de consumo, lo cual constituye un desafío.

Un enfoque de RRHH que logre gestionar estos factores tendrá que emplear tecnología (cómputo en la nube, big data y el procesamiento analítico de los mismos), y mejorar sus procesos y  estructuras para tomar decisiones basadas en evidencias.

Es de esperar que la Alta Dirección y los responsables de RRHH reconozcan que la gente está cambiando su manera de pensar, comportarse y trabajar, por lo que quienes están encargados de atraerlos, retenerlos, desarrollarlos y liderarlos, deben transformarse en consonancia. Para lograrlo hay cuatro aspectos básicos a reevaluar:

[1] La tecnología que RRHH usa para la toma de decisiones y entrega de servicios.

[2] El modelo de servicio que RRHH presta.

[3] La estructura y procesos que RRHH utiliza para cumplir su misión y agregar valor.

[4] El análisis de las capacidades, conocimientos y competencias que los profesionales de RRHH desarrollan para tener un rol más estratégico.

Los cambios continuarán y hay que adaptar las fortalezas de la organización a las exigencias de los trabajadores para conservar los niveles óptimos de productividad y rentabilidad en el mediano y largo plazo.

Ing. Alberto Mondelli Vargas
Socio Líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG en México
asesoria@kpmg.com.mx

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