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PTU en América Latina-Modelo legal y otros modelos

PTU en América Latina-Modelo legal y otros modelos
mayo 12
10:10 2014

La Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas (PTU), es como bien lo señala su nombre la posibilidad que tiene el empleado de obtener parte de las utilidades generadas por éstas.

El tema no es nuevo, de acuerdo con la OCDE en 1995, el concepto de PTU a nivel mundial surgió en 1848 por el economista Alemán H von Thunen, posteriormente en 1872, la corriente socialista que apareció después de la Revolución Industrial en Europa a inicios del siglo XX soportó el concepto de la PTU como una obligación para las empresas, con la idea de una remuneración y distribución justa de la riqueza a los trabajadores.

El concepto de PTU tiene varias definiciones, la OCDE concluye una definición en un congreso sostenido en París en 1889 como: “Los acuerdos permanentes bajo los cuales los trabajadores reciben regularmente, además de los sueldos y salarios, una participación en alguna base predeterminada, en sus utilidades generadas. La suma que les corresponde a los trabajadores varía con el nivel de utilidades”.

El plan de la PTU puede nacer como una obligación legal o bien como un plan de compensación que decide la empresa adoptar opcionalmente dentro del plan de compensación.

Modelos obligatorios legales de PTU

En Latinoamérica, los principales países que la tienen como obligatoria legalmente son: México, Chile, Perú, Venezuela y Brasil. En ese sentido, la UNAM (Universidad Nacional Autónoma de México, 1994), la define como: “El derecho que posee la comunidad de trabajadores de una empresa a percibir una parte de los resultados del proceso económico de producción y distribución de los bienes y servicios”.

En México y Perú,la PTU se debe repartir considerando el 10 por ciento de la renta gravable para ISR y no se permite restar pérdidas de ejercicios anteriores, siguiendo los mismos lineamientos están Venezuela solo que se considera el 15 por ciento y Chile con el 30 por ciento, este último con la variante adicional que se permite disminuir a la base gravable el 10 por ciento del valor del capital propio.

En el caso especial de Chile, el patrón puede optar por cambiar libremente la base de repartición del 30 por ciento de las utilidades gravables al 25 por ciento de las remuneraciones anuales del trabajador con el límite de 4.75 salarios mínimos por cada uno, que es aproximadamente 22 mil pesos.

Por otro lado, las reglas de repartición tanto para México como para Perú, son que el total de la base gravable para PTU se reparte entre todos sus trabajadores y se divide en dos partes iguales, una reparte en proporción a los días trabajados en el año y la otra en proporción a los salarios devengados en el año. Mientras que en Venezuela y en Chile se divide el total solo atendiendo los salarios devengados en el año.

Para México no existe un límite máximo o mínimo para repartir la PTU, mientras que para Perú no existe límite mínimo pero si existe un límite máximo de 18 salarios mensuales del trabajador. En el caso de Venezuela, máximo son cuatro meses de salario y dos meses para aquellas que tengan menos de 50 empleados y de capital social menos de 2 millones de pesos, y el límite máximo es el equivalente a 15 días de salario del trabajador. En Chile el límite máximo es 4.75 salarios mínimos por trabajador, que es aproximadamente 22 mil pesos si se opta por esa opción y no existe límite mínimo.

En todos los países la PTU es deducible, ya sea cuando se devenga o cuando se paga, o bien se puede disminuir de la base del impuesto como es el caso de México, y existen pocos beneficios fiscales para los trabajadores que la reciben.

Por último, en Brasil existe el concepto de PTU, sin embargo es muy diferente a los expuestos anteriormente, porque la legislación no obliga a las empresas a repartir un porcentaje fijo de la utilidad de la compañía a los trabajadores, es una compensación que se negocia mediante un contrato colectivo y puede estar sujeta a las utilidades o al logro de algunos objetivos que se fijen entre el patrón y los trabajadores, con la única restricción que debe ser repartida a todos los trabajadores en forma igual.

Otras Formas de PTU

Como se comentó, la participación de las utilidades de las empresas de forma opcional, es también una forma de repartición de PTU. De acuerdo con Larraza & Bayo (2009), las compañías han renovado su interés por promocionar la participación financiera entre ejecutivos de alto nivel o en algunos casos en los empleados de todos niveles.

Estas participaciones opcionales que adoptan las compañías se hacen para aumentar la compensación de los empleados, como una herramienta de retención y para que los paquetes de compensación sean competitivos en el mercado laboral, pueden consistir en distribuir acciones entre los empleados y si mantienen  estas acciones a su vez les pagan dividendos, o bien puede ser en efectivo mediante el recibimiento de una suma en diferentes etapas de su vida laboral o un importe acumulado en su retiro, que puede ser depositado en un fondo.

La base de repartición o de asignación de estos beneficios está basada en las utilidades de las empresas, así como en otros indicadores que pueden ser el nivel de ventas, flujo de efectivo, etc., y en el mismo desempeño del empleado.

Se han realizado varios estudios en los que se analiza si el que un empleado tenga como parte de su compensación el beneficio de participar financieramente en la compañía ayuda a que el desempeño sea mejor. Al respecto, el estudio realizado por (Larraza & Bayo, 2009) indica que la participación de las utilidades si está correlacionada positivamente con el compromiso afectivo, que está definido por ellos como las actitudes positivas del empleado hacia la organización reveladas como el alto nivel de envolvimiento y identificación con la organización.

Sin embargo, el estudio también señala que el compromiso efectivo puede disminuir aún y cuando se tenga un plan de PTU, si es bajo el nivel de la participación del empleado en la toma de decisiones a nivel del trabajo, como el método en que se realizan las tareas, la organización del trabajo, opinión sobre descansos, en general que su voz sea escuchada por el jefe, y está también relacionado con el tamaño de la compañía, cuando es más grande menor es el compromiso efectivo.

El Futuro de la PTU legal es incierto, mucho se ha discutido y analizado en México sobre las formas y métodos que algunas empresas han tratado de eludirla, lo que sí es un hecho desde 1848, cuando nació el concepto de la PTU, el contexto económico ha variado considerablemente, hoy en día para los empresarios más allá de una forma de remunerar justamente a los trabajadores se ha convertido en una carga o costo adicional, y en el entorno internacional en donde los países compiten por el establecimiento de la mano de obra entre la región, pudiera representar una desventaja para los países que la tienen.

 

Por MI y LC Ma. Guadalupe León Chávez

Doctorando en la Universidad Anáhuac del Sur

Integrante de la Comisión de Desarrollo Profesional, Sector Empresa, Especialistas Fiscales del Colegio

lulec18@hotmail.com

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1 Comment

  1. Nelson Terán
    Nelson Terán mayo 09, 14:47

    En Ecuador serepartelas utilidcadews el 15% entre todos losm trabajadores. De haber edquidad, en esta ley demagógica, al menosm, se reparta las pérdidas en el mismo porcentaje.
    Por legislaciones como estas es que Latinoamérica no progresa.

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