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Proyecciones del Profesional Contable: ¿Cómo gestionar el talento multigeneracional?

Proyecciones del Profesional Contable: ¿Cómo gestionar el talento multigeneracional?
diciembre 01
09:30 2014

Las empresas tienen el gran desafío de encontrar un modelo de retención para candidatos con gran potencial, y de integrarlos a una cultura corporativa donde convivirán con otras generaciones, que también deben ser reconocidas por sus competencias.

Es evidente que la gestión integral del talento, competencias y conocimiento –que busca atraer, desarrollar y retener a las personas que proporcionan resultados superiores, y ubicarlos en la posición idónea, evaluarlos y motivarlos a generar conocimiento– es el boom de las organizaciones en los últimos años, y se ha convertido en herramienta indispensable para que esta logre su objetivo y maximice no solo el capital financiero, sino también el capital intelectual, cuya sumatoria será la que a fin de cuentas le dé el valor agregado que se busca para hacer organizaciones competitivas y supervivientes en el mercado.

Las empresas buscan profesionales con altos conocimientos en el área a desenvolverse, con elevada conciencia ética, comunicativos y con dominio de varios idiomas, con inteligencia emocional, con actitud innovadora, proactiva y emprendedora, capaces de resolver problemas, y con cultura e identidad a toda prueba.

La estrategia en las organizaciones se desarrollará pensando en el aspecto financiero o en el impacto social y ambiental, y también en las formas de cómo retener y potenciar el talento y hacerlo generar conocimiento innovador corporativo, para lo cual será necesario dotarlos del ambiente y capacitación adecuados, darles horarios flexibles, evaluar el desempeño, diferenciar las remuneraciones aplicando políticas de sueldos variables sujetos a resultados, ofrecer promociones de carreras y ascensos más vertiginosos, realizar reconocimientos públicos e implantar un plan de mentoring para los high potentials; dentro de esta tarea la gestión integral del talento, competencias y conocimiento será un elemento clave, que permitirá generar compromiso, motivar e inspirar a los colaboradores y hacerlos sentir orgullosos de pertenecer a la empresa en la que laboran.

El punto de quiebre será saber cómo manejamos esta gestión integral en un mundo globalizado y con un acelerado desarrollo tecnológico, en cuyo entorno laboral conviven varias generaciones con características propias, que piensan y actúan de forma muy diferente (véase Cuadro), generándose brechas generacionales y conflictos dentro de las organizaciones, entre jefes y colaboradores.

La retención del talento solo se podrá resolver si conocemos, analizamos y comprendemos las diferencias generacionales para crear estrategias que permitan comprometer a todos los grupos de un ambiente laboral en la consecución de los objetivos de la organización.

CONVIVENCIA INTERGENERACIONAL

Basta con mirar las experiencias en nuestros centros de trabajo para darnos cuenta de las diferencias generacionales, en hechos tan simples como los siguientes: los más veteranos suelen concentrarse para realizar un trabajo por vez, no les gusta el ruido ni la música de las PC de los compañeros más jóvenes. Por su parte, a la generación más joven se le suele ver haciendo varias cosas a la vez, no se perturban ante el ruido, pero tienen problemas físicos por el largo tiempo que permanecen frente a la computadora.

El jefe o supervisor deberá tomar nota de estos pequeños detalles y resolverlos para que estas diferencias generacionales no afecten la productividad en el trabajo.

Así, si la música es el problema, pedirán a los jóvenes usar audífonos para no desconcentrar a los más veteranos y les dotará a todos de sillas ergonómicas –que aliviarán los dolores de espalda– y pantallas protectoras para la vista. Ojalá todo se redujera a situaciones tan sencillas como las mencionadas, pero las personas y las organizaciones son mucho más complejas.

La retención del talento solo se podrá resolver si conocemos, analizamos y comprendemos las diferencias generacionales

Si bien las características generacionales no son absolutas y pueden ser intercambiables entre generaciones, son una buena referencia y útiles para poder analizar creencias, actitudes, necesidades y expectativas de las diferentes personas en el trabajo y dar recomendaciones y ayuda a los gerentes y supervisores para enfrentar exitosamente los temas de retención y contratación. Esto creará eficacia en la conducción de la fuerza laboral intergeneracional, de tal forma que se motive a los colaboradores a trabajar en equipo y se atenúen de esta forma los choques y discrepancias de las diversas generaciones.

Para ello debemos empezar por reconocer que la convivencia generacional no es un “valle de oro santo” y que el camino es “largo… largo…”, como diría el poeta Vallejo, porque cada grupo tiene una óptica diferente del mundo. Esto hace fundamental una correcta gestión de esta diversidad para traer a la organización innovación y creatividad, pero sin olvidar que la empresa tiene una cultura propia que se debe respetar y a la que todos se deben alinear y adaptar.

En la mayoría de las empresas conviven principalmente tres generaciones los baby boomer (BB), la generación X y la Y (millennials). Según los expertos los BB (los motores de la empresa) son los que más cuestan en la organización, pero son los más dedicados y comprometidos con ella y suelen ser los mejores entrenadores en un proceso de cambio.

La generación X (los colaboradores) tiene una experiencia menor, pero mucho potencial y menos aspiraciones económicas que los BB y los millennials, mientras que la generación Y (los ambiciosos) son altamente tecnológicos y creativos, pero de menor fidelidad a las organizaciones debido a sus elevadas aspiraciones económicas que los hacen buscar constantemente nuevas oportunidades. Las empresas suelen demandar más a la generación X y millennials (Y) a pesar de su menor compromiso y por ello tienen el gran reto de poder retenerlos.

MODELO DE RETENCIÓN

Las empresas frente a esta diversidad generacional deberán de aplicar un modelo de retención y motivación no general, sino personalizado, de acuerdo con las necesidades y expectativas de los diferentes talentos, donde los conceptos de reputación del empleador, estabilidad laboral, compensación y beneficios, balance de vida y trabajo, oportunidades de capacitación y desarrollo tienen una diferente lectura, según sea el tipo de generación de que se trate; deberán también implantar una cultura organizacional que incluya la aceptación de la diversidad, la comunicación efectiva, el aprendizaje continuo y el enriquecimiento profesional.

Por otra parte, para la contratación y ubicación idónea de los colaboradores se deberán contar con los perfiles correctos por competencias generacionales, que permitan –con anticipación planificada– colocar a los colaboradores jóvenes en los puestos que requieran mayor adaptación a los cambios continuos y con mayores posibilidades de aprender e innovar, y colocar a los colaboradores adultos en los puestos que permitan potenciar el alto valor de su experiencia.

Dentro de este mar generacional en el campo laboral, el profesional contable, ya sea que se encuentre ubicado en niveles gerenciales y/o de supervisión en las diferentes facetas de nuestra profesión, deberá conocer las diferencias generacionales para motivar y encaminar a sus equipos y obtener de ellos resultados superiores; asimismo no deberá perder de vista el prototipo del profesional contable que se desempeñará en las empresas en los años futuros y que ya actualmente están siendo requeridos por algunas organizaciones.

LA RENOVACIÓN DE LOS CONTADORES

¿Será acaso un profesional mediatizado a la aplicación de normas financieras y la exactitud matemática, encerrado en su autismo de números delirantes y cuya única pretensión sea lograr el valor financiero razonable, que sin duda le proporcionará la aplicación de las Normas Internacionales de Información Financiera?, ¿o será el profesional integral, que aparte de generar ese valor financiero razonable a la empresa le ayude también a generar valor intelectual a través de su participación creativa e innovadora en la planificación estratégica del negocio, la actualización de las Tecnologías de Información, implementación de procesos y sistemas integrales, y en la solución de problemas diversos de las organizaciones que lo lleven a convertirse en el asesor de negocios ideal y partícipe de las decisiones más importantes de la empresa?

Sin vacilaciones, nuestra respuesta de hecho será por el segundo: un Contador multifuncional, creativo, innovador y no limitativo, pues nuestra formación financiera y administrativa nos lo permite y en ella reside nuestra ventaja competitiva frente a otros profesionales.

Muchos de nosotros, y me incluyo, por nuestro año de nacimiento, nos ubicamos dentro del grupo de los Contadores baby boomers y nuestros principales atributos son nuestra experiencia y compromiso, y podemos saltar la barrera generacional trabajando en aquellas habilidades que demandan las empresas como el manejo de la tecnología y la creatividad para generar valor.

Las empresas reclaman del profesional contable no solo las competencias técnicas del pasado, sino su adaptación al cambio y el conocimiento integral del negocio

Los contadores más jóvenes, X y millennials, tienen la gran ventaja de traer el chip tecnológico incorporado, de poder adaptarse con facilidad a los cambios y ser potencialmente creativos, pero deben desarrollar la experiencia y ver más allá de los números y, sobre todo, generar el compromiso y lealtad organizacional. Son los jóvenes quienes mejor manejarán la generación del valor financiero razonable, pero deberán también saber gestionar el valor intelectual a través de su aporte innovador en las diversas áreas de la organización.

Las entidades de todo tipo reclaman actualmente del profesional contable no solo las competencias técnicas del pasado, sino principalmente su adaptación permanente al cambio y el conocimiento integral del negocio, lo que obliga a reflexionar sobre los cambios que se deben aplicar en la formación de los nuevos profesionales: altos conocimientos contables, pero también de gestión administrativa y financiera, desarrollo de habilidades tecnológicas, creativas, comunicativas y de negociación, liderazgo y cultura general, dentro de un marco ético que les permita desenvolverse con una visión moderna y acorde a las exigencias del mundo actual.

Estamos –según los entendidos– en la denominada human age y necesitamos internalizar que el talento es el principal activo de la organización que debemos mantener, motivar y comprometer, pues será en un futuro inmediato lo que marque la diferencia entre el éxito y el fracaso.

La adecuación de las empresas y de los profesionales a estos nuevos tiempos es inminente, así como la imperiosa necesidad de aplicar una estrategia de negocio por medio del capital humano y cuya prioridad sea reducir el riesgo de rotación voluntaria y los conflictos por las brechas generacionales, cubriendo las necesidades y expectativas de todas las generaciones, lo que permitirá gestionar integralmente la experticia tecnología de los millennials, el emprendimiento y la prudencia de la generación X, y el conocimiento y la experiencia de los baby boomers, en un entorno laboral donde los jóvenes pueden aprender mucho de los mayores, y viceversa.

El Contador no es ajeno a esta realidad, y será necesario que empecemos por conocernos y conocer a las personas con las que diariamente nos interrelacionamos, que con seguridad pertenecen a diversas generaciones; y marquemos el paso adelante para convertirnos en los profesionales integrales y estratégicos que el futuro demanda.

C.P.C. Patricia R. Llanos Ocampo

Integrante de la Comisión Técnica Interamericana de Administración y Finanzas de la AIC Perú

pattylloc@hotmail.com

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2 Comments

  1. Vicente Robleda
    Vicente Robleda diciembre 02, 06:22

    Apreciable colega en partida doble, por lo de CPC y BBm y quizá no solo por la edad y la profesión, quizá por coincidir en la brecha generacional y sus valores.
    Quiero felicitarle ampliamente por su colaboración de un tema tan interesante.

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  2. JESUS SALAZAR CABANILLAS
    JESUS SALAZAR CABANILLAS marzo 28, 15:43

    Definitivamente las diferencias generacionales ya no son un problema en las organizaciones modernas, pues se complementan y se enriquecen las tres generaciones clásicas: jóvenes, adultos y veteranos. Es pues la tripulación exitosa porque cada generación aporta con su peso atómico, es decir talento, experiencia, ímpetu y creatividad e innovación, entre otros componentes que es peculiar a su generación. Qué duda cabe que ello es pertinente al ámbito de los profesionistas de la contabilidad como dice bien el artículo “en la posición o lugar que ocupe en la organización”, y es verdad que la exigencia y las condiciones actuales obligan a ser multifuncionales y no tanto exclusivistas porque los problemas requieren soluciones integrales. Felizmente la capacidad de adaptación de los contadores es tan versátil y ello permite mayor exigencia y destreza para enfrentar problemas como lo señala el texto, no solo en el ámbito financiero sino también en aspectos fundamentales de la organización en particular, y sus efectos e implicancias en el ámbito social, ambiental, incluso cultural y político.

    Por ello, felicito a nuestra distinguida colega Patricia Llanos Ocampo por este importante artículo en la destacada revista de Contadores de México sobre ” Gestión del Talento Intergeneracional”.

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