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Propósito y pertenencia, economía del trabajo temporal

Propósito y pertenencia, economía del trabajo temporal
marzo 01
2019

Uno de los aspectos a considerar por parte de las instituciones es crear condiciones laborales que contengan las cuatro categorías de la vida laboral: lugar, rutina, personas y propósito.

Desde hace cinco años se ha observado una tendencia creciente en México y en el mundo: los modelos de incorporación de talento se han modificado dramáticamente, al punto que en la actualidad los trabajadores independientes, eventuales y contratados por terceros son parte fundamental en las organizaciones. Si bien el cambio ha resultado en incrementos en varios índices de productividad, también trae consigo cuestionamientos válidos sobre el propósito que los colaboradores encuentran en el trabajo.

En efecto, la composición de la fuerza de trabajo está cambiando. En el mundo hay aproximadamente 77 millones de trabajadores identificados como independientes (freelancers), sobre todo en Europa, India y Estados Unidos de América (Deloitte, 2018). La tendencia se repite en nuestro país. Esto ha llevado a replantear la forma en que las organizaciones se relacionan con el talento, tanto con el que cumple un horario en un lugar específico como con el que llega como eventual o independiente.

Existen cuatro categorías fundamentales para la organización de la vida laboral de las personas, ya sea que se trate de empleados institucionales o no: lugar, rutina, personas y propósito (Gianpiero Petriglieri, Sue Ashford, Amy Wrzesniewski, 2018).

En conjunto, el lugar y las rutinas ayudan a las personas a conectarse con el trabajo; a trabajadores institucionales e independientes, los provee de elementos para enfocarse, relajarse y concentrarse en las labores del día. Es común que los trabajadores independientes cuenten con recursos propios para lograrlo, ya sea en casa, una oficina o, incluso, alguna biblioteca.

En cuanto a las personas, al parecer, los individuos no se relacionan forzosamente con quienes realizan tareas similares a las suyas, sino con quienes los motivan y los emocionan. Además, existe una necesidad importante de entablar relaciones personales que ayuden a mantener foco y motivación en el objetivo a lograr, necesidad que crece mientras más independiente es el trabajo.

La última categoría se refiere al propósito detrás del trabajo. Esto es fundamental, en especial para los trabajadores independientes, quienes asumen muchos riesgos al trabajar por su cuenta. De hecho, hay un contraste abismal entre proyectos absolutamente alineados a los propósitos del individuo, con aquellos que no lo están. En general, la gente siente más energía y creatividad cuando esto ocurre, lo que impacta directamente en la calidad de los entregables.

La conclusión principal es que la sensación de pertenencia a la organización proporciona también un propósito a las labores encomendadas. En la medida en que el colaborador encuentra que su trabajo es significativo para el empleador, aumenta el interés que él mismo otorga a sus tareas.

En este sentido, también se ha encontrado que en aquellas empresas donde se tiene la idea de que los trabajadores sólo piensan en la remuneración económica, el clima laboral se torna difícil. Por supuesto que la compensación interesa, pero en el mundo actual, donde las nuevas generaciones ganan cada vez más terreno en los entornos laborales, también hay que tomar en cuenta muchos otros aspectos.

Es fundamental que todos los colaboradores encuentren un sentido y propósito a sus actividades: en la medida en que estos factores disminuyen, aumenta la ansiedad de los individuos

PERTENENCIA Y PRODUCTIVIDAD

Desde el punto de vista del trabajador tradicional, las organizaciones han sido típicamente lugares de los cuales forman parte. En generaciones anteriores, los colaboradores pasaban décadas, e incluso carreras enteras, en la misma empresa. En esos casos, el sentido de pertenencia también proporcionaba herramientas para formar identidad, pero cuando ese nexo es tenue, como ocurre hoy en día con trabajadores independientes o eventuales, esas herramientas se vuelven difusas.

En una investigación (Schwartz, Monahan, 2018) se encontró que, en esencia, las personas experimentan niveles altos de ansiedad cuando perciben bajo su nivel de pertenencia a una organización. En un mundo donde el trabajo independiente es cada vez mayor, merece la pena reflexionar sobre lo que esto significa para el talento que no es fijo en una organización.

Cabe aclarar que normalmente estos sentimientos de pertenencia e importancia para el grupo son recursos a los cuales el trabajador puede acudir cuando falla la emoción o motivación en las tareas diarias. Es decir, cuando un colaborador comienza a experimentar que sus labores no son significativas, siempre puede acudir al grupo del cual es integrante o al propósito general de la organización para llenar ese hueco.

Por lo tanto, cuando esos elementos están ausentes, tal como ocurre con los trabajadores eventuales e independientes, representa para las empresas un reto mayor en cuanto a las labores que deberían ser prioritarias, tanto en diseño como ejecución.

MOTIVADORES PARA LOS INDEPENDIENTES

En general, los trabajadores independientes expresan que la razón principal para no comprometerse en una institución es que tienen la libertad de elegir los proyectos en los cuales se involucran, el precio que cobrarán por su trabajo y hasta el seleccionar a los clientes con filosofía que coincida con la suya. Sin embargo, cuando el flujo de efectivo no es constante, ese mismo talento también debe aceptar asignaciones que no siempre cubren esos requisitos. Así que, sin un sentido de pertenencia y con la urgencia de cubrir las necesidades básicas, estas personas pueden llegar a sentir altos niveles de ansiedad, que pueden reflejarse, a su vez, en la calidad de su trabajo o en el poco valor que ellos mismos dan a sus labores.

Cierto, existe una insistente necesidad psicológica de construir relaciones personales que ayuden a la gente a seguir enfocada y motivada, y que aumenta en la medida en que su trabajo es más independiente de la institución de la que forma parte. Pero, si bien es cierto que algunos trabajadores independientes encuentran estos vínculos en su propio círculo social y laboral, así como la motivación para seguir adelante en el trabajo propio que ejercen de forma apasionada, no debería darse por hecho que ocurre así en todos los casos.

PROPÓSITO Y PASIÓN

Ha tomado décadas generar un compromiso entre trabajadores y organizaciones; más aún, no puede olvidarse el reto que implica lograr la conexión de los colaboradores con las labores que deben llevarse a cabo, y que además estén en sintonía con sus propias pasiones, e incluso con las institucionales.

Cuando las organizaciones intentan cambiar la manera en la que la gente se percibe a sí misma y cuestiona por qué están realizando su trabajo, sin un objetivo natural, esa situación podría convertirse en todo un problema, pero si el propósito es auténtico y tiene sentido para los empleados, puede volverse una herramienta útil.

Cuando las organizaciones actúan como en el segundo caso —con un fin determinado—, entonces están creando ambientes que pueden proporcionar a su gente las cuatro categorías mencionadas al principio. Además, están ayudando a sus empleados a descubrir su propio propósito y cómo éste conecta con el de la organización o institución. En esta construcción es fundamental incluir a los trabajadores eventuales e independientes, transmitir el mensaje de que trabajan con nosotros, no para nosotros, y que el esquema de contratación no los excluye de pertenecer a la comunidad ni les priva del soporte que requieren para trabajar mejor dentro de la empresa.

La disrupción ya está aquí. La conectividad acelerada, los nuevos modelos de incorporación de talento y las herramientas cognitivas están moldeando nuevas formas de trabajar, e inevitablemente reinventarán los nuevos puestos de trabajo que se avecinan. Una prioridad de la agenda será reimaginar cómo se diseñará este talento eventual o independiente, con el objetivo de mantener su compromiso y bienestar, y cómo podrá adaptarse para mantenerse y crecer en el futuro.

L.A.E. Jorge Ponga Castro
Socio de Capital Humano Deloitte Consulting Group, S.C.
Integrante de la Comisión Técnica de Capital Humano y Talento del Colegio
jponga@deloittemx.com

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