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Capital Humano

Personalización de la experiencia laboral, una necesidad real

Personalización de la experiencia laboral, una necesidad real
febrero 01
2020

Las tendencias tecnológicas y de capital humano convergen en que el individuo es el centro y motivador de su avance. No sólo los clientes deben tener experiencias personalizadas, sino también los colaboradores de las compañías.

En esta búsqueda para crear estrategias y alternativas en el contexto actual para cubrir, tanto las necesidades del negocio como de los colaboradores, existe una tendencia que podrá ayudar a ese cambio de perspectiva: la personalización de experiencias.

Desde esta lente, los colaboradores también son consumidores, personas más exigentes respecto de lo que buscan de las marcas que compran y que quisieran personalizar su experiencia al momento de adquirir un producto. En la perspectiva laboral, estos factores se traducen en expectativas de desarrollo profesional y experiencia, esta segunda, entendida como compra, es decir, lo que vive el colaborador en una organización.

Lo anterior lleva a las preguntas: ¿Qué significa trabajar para una organización determinada?, ¿los colaboradores también buscan este nivel de experiencia en su trabajo?

Trabajar para una organización determinada

En la era que cuestionó la estructura estática de la jerarquía laboral, es indudable pensar que las cosas tienen que cambiar de un modo favorable para los colaboradores.

En una encuesta realizada por el portal Glosador durante el primer trimestre de 2019, se identificó que la gente renuncia por insatisfacción laboral, falta de oportunidad de crecimiento dentro de la empresa y falta de oportunidades al interior de la misma. Sin embargo, es notable encontrar cerca otros factores como el exceso de trabajo/mala calidad de vida (11.2%) y un trabajo que no tenía mucho que ver con el propósito personal de vida (8.3%), que cobran mayor importancia y son focos rojos que prometen avanzar de no poner atención, sobre todo al empatarlos con las expectativas y mentalidad entre las generaciones de más reciente integración a la fuerza laboral.

Desde el lado de la organización, la pérdida es muy cara: falta de talento cualificado, la alta rotación de personal que lleva a invertir más en búsqueda y reclutamiento, bajo rendimiento laboral y productividad, sin contar que uno de los elementos indispensables para mantener el ritmo del cambio en el mercado es la estabilidad de los equipos y las estructuras de la organización, entre otros.

La experiencia de los colaboradores y la tecnología

La relación empleador-colaborador cobra tintes distintos: las Tendencias en Capital Humano de 2019 e incluso en las Tendencias Globales en Marketing para 2020 (Deloitte), indican que la conexión humano-humano es la que más importa, y esto requiere entonces girar la vista de los números hacia las personas que dan vida a la organización.

En un acercamiento, el escenario actual lleva a las organizaciones a valorar el talento, su activo más importante y cómo las tecnologías pueden contribuir a recabar datos para generar una experiencia óptima y mayor lealtad de los colaboradores con la organización para la que laboran e incluso detectar las posibilidades de que alguno renuncie, crear un sentimiento de realización laboral, entre otros.

Empresas como Google, Amazon e Intel, reconocidas como los mejores lugares para trabajar, usan tecnologías que les ayudan a obtener datos y medir mejor el clima laboral (encuestas o pulse surveys), detectar necesidades y tendencias para diseñar una mejor experiencia. Además de pensar en la utilidad de la información recabada, es importante ser transparentes sobre el uso que la organización dará a los datos.

El reto de conocer a la fuerza laboral se intensifica al contar con colaboradores más diversos en un esfuerzo para reunir conocimientos, capacidades, habilidades y equipos multidisciplinarios con distintas maneras de pensar que puedan hacer frente a la dinámica mundial. En este punto, se refuerza la importancia de contar con datos sobre cómo un colaborador vive la experiencia laboral, pues es una gran oportunidad para dirigir esfuerzos y generar un compromiso más profundo con cada uno.

Retención más allá de la empresa

Si bien la disponibilidad oportuna de datos ayudará a crear una relación más significativa con los empleadores, también existen las siguientes estrategias enfocadas en la retención y creación de experiencias:

  • Crear una relación colaborador-cliente. La importancia de contar con colaboradores satisfechos es indudable, pues los mismos colaboradores se convertirán en embajadores de la marca no sólo por promover productos, sino porque la organización se transforma en una institución que se preocupa por el bienestar de sus colaboradores, que brinda oportunidades de crecimiento y que vive sus valores en su día a día.
  • No olvidar la importancia de la interacción personal. Retener al talento significa crear una relación real con los colaboradores. Además de las herramientas tecnológicas para recolección de datos, es crucial para identificar los tiempos apropiados incluso para realizar encuestas y, sobre todo, mantener contacto personal con los colaboradores al considerar el tiempo para escuchar en persona las inquietudes de cada integrante del talento; esto será la diferencia para generar una relación significativa.
  • Más allá de las cuatro paredes. Una vez identificada la experiencia de talento de cada colaborador, el siguiente esfuerzo será garantizar la consistencia de tal experiencia. Es importante recordar que son estrategias nuevas que pueden involucrar la creación de nuevos puestos para tener la capacidad de analizar y cerrar brechas.

La era disruptiva se sirve de varias herramientas para su éxito, pero el verdadero protagonista es el ser humano. En la medida que las organizaciones adapten este concepto a sus modos de trabajo, mayor será su probabilidad de éxito en este mercado que cada vez es más hiperpersonalizado.

L.A.E. Jorge Ponga
De la comisión de Capital Humano y Talento del Colegio
Socio líder de Capital Humano en Consultoría, Deloitte, México
jponga@deloittemx.com 

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