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Panorama global, el auge de la empresa social

diciembre 01
08:00 2018

 

De acuerdo con el informe Tendencias Globales en Capital Humano 2018, los líderes de empresas globales viven uno de los mayores desafíos tecnológicos: generar un impacto positivo en la sociedad.

Desde 2013, el estudio Tendencias Globales en Capital Humano ha puesto sobre la mesa las principales preocupaciones de las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) para responder a los retos futuros, con conciencia del entorno y siempre desde una postura de socio estratégico de la organización. Esto ha dado sensibilidad sobre el proceso natural de evolución organizacional, que cada vez es más ágil y demandante.

En el informe Tendencias Globales en Capital Humano 2018 de Deloitte, se aborda el nuevo reto al que se están enfrentando los líderes de las empresas a nivel global: el auge de la empresa social. Este cambio refleja la creciente importancia del capital social para configurar el propósito de una organización, aspecto que implica lograr crecimiento de ingresos, asumiendo la responsabilidad de ser un buen ciudadano.

El informe de este año identifica el desplazamiento de las organizaciones hacia un modelo operativo de red de equipos que busca una mayor colaboración y agilidad. A la par de este movimiento interno se unió el creciente cambio a un enfoque externo hacia el ecosistema de lo organizacional.

El reporte toma en cuenta el nuevo panorama global para la realidad de las empresas en México, el cual enmarca en tres macrotendencias: El poder del individuo, La contribución social de la organización y El aprovechamiento de la tecnología para un crecimiento sostenible. El análisis de estos elementos presenta una nueva perspectiva y revela valiosas consideraciones para quienes toman decisiones en las empresas mexicanas.

  1. El poder del individuo. En México, 97% de los millennials piensa que el éxito empresarial debe medirse en términos de algo más que su desempeño financiero.

A este panorama hay que añadir que el poder del individuo está siendo potenciado por un mundo hiperconectado, que permite a las personas rastrear información sobre compañías, sus productos, sus líderes, expresar sus opiniones a un público amplio e inscribirse en movimientos sociales, globales y en tiempo real. En 2015, esta tendencia fue conocida como la organización al descubierto, donde la exigencia del entorno se centraba en la transparencia.

Sin embargo, este año el individuo conoce y espera aún más de las compañías que hace tres años.

  1. La contribución social de la organización. Las personas confían cada vez menos en el gobierno. Particularmente en 2017 en México, 93% afirmó no tener confianza en el gobierno, ya que predomina la idea de que los sistemas políticos se están polarizando cada vez más y están siendo menos efectivos para enfrentar los desafíos sociales; la corrupción es percibida como una de las principales causas de ello, y no es gratuito. Ese mismo año, México se ubicó en el lugar 135 de 180 países evaluados, y obtuvo un índice de Percepción de la corrupción en el sector público de 29, donde 0 equivale a Muy corrupto y 100 a Muy transparente.

En este contexto es que los ciudadanos buscan que las empresas llenen vacíos en temas críticos como la desigualdad en los ingresos, la atención médica, la diversidad y la ciberseguridad, con el fin de que el mundo sea más equitativo y justo. Cierto, esa visión ejerce una enorme presión en las empresas, pero también crea oportunidades. Las organizaciones que se relacionan con las personas y demuestran que son dignas de confianza, mejoran su reputación, en el que ganan aliados e influyen en los mecanismos tradicionales de las políticas públicas. En contraposición, las empresas que parecen distantes, ausentes o sin compromiso se enfrentan a titulares duros, atención negativa en las redes sociales y preguntas difíciles por parte de un buen número de stakeholders.

México ocupó el sitio 135, de 180 países evaluados sobre el índice de percepción de la corrupción en el sector público. Su calificación fue de 29 y 0 equivale a muy corrupto.

  1. El aprovechamiento de la tecnología para un crecimiento sostenible. Los avances en la Inteligencia

Artificial (IA) y las nuevas tecnologías de comunicación modifican fundamentalmente cómo y dónde se hace el trabajo, quién lo hace y cómo influye en la sociedad. Baste recordar que el concepto de machine learning no aparecía en las tendencias de hace tres años, pero hoy es uno de los principales temas en las agendas de RR.HH.

Las Tecnologías de la Información (TI) también son causa de incertidumbre, por las posibles pérdidas de empleo. En México, 6% de las empresas encuestadas está reestructurando algunas funciones a partir de la adopción de la IA y la robótica, con el fin de obtener resultados que de otra manera no serían posibles, pero sin reemplazar la actividad humana. Las personas están cada vez más conscientes de que los rápidos cambios tecnológicos representan oportunidades interesantes, pero que también generan impactos no previstos que pueden quebrantar la cohesión social, por lo que tienen la expectativa de que las empresas canalicen los cambios tecnológicos, minimizando las externalidades negativas. La buena noticia es que los avances tecnológicos podrían abrir nuevas oportunidades para que las empresas tengan un impacto positivo en la sociedad. Si bien es cierto que estas macrofuerzas se han impulsado por los desafíos sociales, económicos y políticos, también es cierto que estos han aumentado a partir de la crisis financiera mundial. A pesar de la recuperación económica lograda tras la crisis de 2008, mucha gente se siente frustrada, ya que este avance no ha podido mejorar su vida sustancialmente, por lo que espera que los líderes empresariales sean quienes cubran los vacíos en la sociedad.

Lo anterior ha llevado a las organizaciones a incluir indicadores de desempeño, no solo en función de métricas tradicionales como el rendimiento financiero o la calidad de sus productos y servicios, sino que empiezan a tomar relevancia otros juicios alentados por la manera en que las empresas se relacionan con trabajadores, clientes, comunidades y, en general, cuál es su impacto en la sociedad, lo que ha traído como consecuencia la evolución de empresas comerciales a empresas sociales.

Otro de los factores que señala Tendencias

Globales es el ranking de las 10 tendencias en 2018 en México. Destacan las siguientes en los primeros lugares.

TENDENCIA 1: PEOPLE DATA, ¿DÓNDE ESTÁN VERDADERAMENTE LOS LÍMITES?

Esta tendencia aparece con un índice de relevancia del 90%, sin embargo, la capacidad de las organizaciones para enfrentar este reto se establece en 62%, del cual solo 19% de la población encuestada indicó estar Muy listo, lo que marca una importante brecha para atender la tendencia que se define como la principal para México.

Conforme las empresas recolectan cada vez más información de los empleados, aumenta el riesgo y los cuestionamientos éticos sobre la seguridad, transparencia y consentimiento en su uso. Las organizaciones requieren salvaguardas de seguridad, medidas de transparencia y comunicación clara sobre los esfuerzos en torno a la gestión de datos de sus empleados, de lo contrario, podría desencadenar reacciones entorno a la privacidad y al abuso en el manejo de su información.

Pero, ¿qué está impulsando esta tendencia? El crecimiento en el interés en temas como productividad y compromiso de los empleados, así como la presión por incorporar aquellos de inclusión, están llevando a las organizaciones a buscar respuestas y a definir acciones focalizadas a partir de analíticos, lo que se ve reflejado en los resultados obtenidos. La realidad de las empresas en México señala que solo 54% ha incluido analíticos de RR.HH., en mayor o menor grado, para llevar a cabo la toma de decisiones. No obstante, todavía 46% no ve a los analíticos de talento como impulsor de negocio y no cuenta con estructuras sólidas para el gobierno de datos, lo que sugiere un riesgo en cuanto a la agilidad y capacidad para actuar o reaccionar con la rapidez que se requiere.

Para dar respuesta a los retos que trae consigo esta tendencia, se identificó que el 63% de las organizaciones asegura que la responsabilidad de resguardar la información es compartida entre el área de RR.HH. y la de TI, lo que evidencia que es indispensable que el director de Sistemas de Información (CIO, por sus siglas en inglés) y el director de RR.HH. (CHRO, por sus siglas en inglés) unan fuerzas para hacer proyectos integrales que garanticen la privacidad de la información y definan los mecanismos internos de comunicación que se requieran. El 38% de las empresas mexicanas no se siente listo para afrontar esta tendencia.

42% de los encuestados afirma que los trabajadores mayores por su edad, gestionan sus propias carreras en el marco de un modelo de trabajo ya establecido.

TENDENCIA 2: DE PLANES DE CARRERA A DISEÑO DE EXPERIENCIAS

Aun cuando ocupa el segundo lugar de importancia, con 53 y 35% de los encuestados que la consideran muy importante e Importante, respectivamente, solo 15% afirmó estar Muy listo para responder a los retos que implica. El 72% se encuentra en un punto medio y comparte que cuenta con algo de capacidad para evolucionar en el diseño de planes de carrera.

El entorno, las exigencias sociales, las condiciones de vida, la tecnología y todo lo que nos rodea está en constante cambio y va evolucionando, incluyendo las necesidades y requerimientos de los nuevos empleados, razón por la cual las empresas deben repensar y reformular sus modelos de aprendizaje y de crecimiento profesional y personal, para convertirlos en una experiencia valiosa que motive al empleado a reinventarse.

Si la búsqueda de talento es prioridad y ha ido cambiado en los últimos años, entonces las posibilidades de desarrollo y crecimiento en la empresa deben encontrar nuevas formas de preparar a los colaboradores y la manera más conveniente de aprovechar la tecnología y la experiencia en la organización.

Un claro ejemplo de la necesidad de cambio en los modelos de aprendizaje y carrera son las nuevas generaciones: los millennials, que si por algo se caracterizan es por su dinamismo y la inclinación por vivir nuevas experiencias. Generar caminos innovadores para mantenerlos motivados y comprometidos se convierte en una prioridad.

En Global y LATAM, esta tendencia ocupa uno de los números más altos en la brecha entre capacidad e importancia, lo que indica probablemente que las organizaciones están conscientes de la necesidad de cambio, pero que aún no tienen mucha claridad sobre cómo actuar, desde la realidad social hasta en cuestiones de tecnología.

Una variable que puede añadir algo de complejidad a este reto se relaciona con el aumento de la expectativa de vida de las personas. En las empresas, ello se evidencia en que cada vez más cuentan con empleados más experimentados y de mayor edad. El 42% de los encuestados afirma que los trabajadores catalogados como mayores por su edad dirigen sus propias carreras en el marco de un esquema o modelo de trabajo ya establecido en su organización. Un punto significativo para construir caminos de aprendizaje guiados por la experiencia es buscar la forma de promover una cultura de aprendizaje, pues muchas empresas cuentan con distintas opciones que los profesionales no aprovechan en su totalidad. El primer paso es empoderar a los profesionales en su crecimiento y desarrollo personal. Sin embargo, de acuerdo con las respuestas de los encuestados en México, solo 39% cree que esto ha resultado efectivo, lo que demuestra que se requieren esfuerzos para crear una cultura donde el aprendizaje sea visto no solo como el cumplimiento de un requisito, sino como la preparación a nuevos retos laborales.

TENDENCIA 3: LA SINFONÍA DE LA C-SUITE

La relevancia de esta tendencia para México se ve reflejada en el hecho de que 84% de las organizaciones dan prioridad alta o muy alta al tema del liderazgo, pese a que solo 28% de estas consideran que su C-Suite colabora regularmente en iniciativas y proyectos interdependientes de largo plazo.

Ello explica el resultado del 30% en la brecha entre el nivel de importancia y la capacidad, que sugiere que aún hay preguntas sobre cómo crear o propiciar esta colaboración como parte del modelo operativo de una empresa.

El entorno laboral demanda una clara alineación de visión entre funciones en la organización, conectividad y colaboración de los líderes de la C-Suite. En efecto, los líderes ya no pueden trabajar de forma individual en un entorno altamente dinámico. En “la sinfonía de la CSuite”, los altos ejecutivos actúan juntos mientras lideran sus propios equipos. Se requiere, entonces, dirigir a toda la organización como una red ágil que combine la operación individual de las áreas y habilitar la interacción entre unidades de negocio y funciones.

En México, los directores ejecutivos (CEO, por sus siglas en inglés) que colaboran de forma regular en iniciativas con interdependencia a largo plazo tienen casi el doble de posibilidades de esperar un crecimiento de 10% o más en sus empresas, en comparación con líderes que trabajan de manera individual.

Generalmente en los foros donde el equipo de C-Suite se reúne, se comparte información sobre los resultados o sobre la planeación con el resto del equipo; lo que prevalece son las conversaciones del CEO con cada uno de ellos para tomar decisiones y definir el rumbo de cada una de las áreas.

CONCLUSIONES

En los últimos años, se ha visto cómo los periodos de cambio se acortan, los avances tecnológicos y el panorama social y político se modifican en cuestión de meses, planteando un ambiente demandante para las empresas y la manera en que estas aprovechan para seguir dentro del juego. El ranking de las tendencias para México este año muestra las preocupaciones que tienen las empresas para no quedarse atrás en esta nueva era.

Por un lado, la organización digital implica no solo la implementación de herramientas tecnológicas y de analíticos, sino también de un nuevo modelo de operación, un esquema de trabajo disruptivo y por lo tanto, preguntas adicionales sobre riesgos, límites y la capitalización de esa realidad para el desarrollo de habilidades humanas. Por el otro, está el empleado y la necesidad imperante de transformarse para seguir el paso a los cambios tecnológicos y catalizar la productividad.

Las Tendencias Globales de este año evidencian que el compromiso de las empresas como actores sociales tiene más peso que nunca y debe ser visto como un proceso donde ganan las empresas y todos sus stakeholders. En un mundo hiperconectado como en el actual, también la reputación juega a favor o en contra de la sustentabilidad financiera. La reflexión sobre estas tendencias y sus implicaciones permitirá a los tomadores de decisiones priorizar esfuerzos en materia de gestión de talento, desarrollar una fuerza laboral aumentada mediante el uso de nuevas tecnologías y alinear a la C-Suite para trabajar en proyectos transversales de largo plazo que causen un impacto positivo en los resultados financieros de la empresa y de la sociedad.

L.A.E. Jorge Ponga Castro
Socio de Capital Humano Deloitte Consulting Group, S.C.
Integrante de la Comisión Técnica de Capital Humano y Talento
jponga@deloittemx.com

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