Veritas Online

Ejercicio Profesional

¿La cultura empresarial define los hábitos o los hábitos definen la cultura empresarial?

¿La cultura empresarial define los hábitos o los hábitos definen la cultura empresarial?
julio 31
07:15 2017

“Un niño fue a una función de circo y vio que tenían a un elefante atado por el pie. El niño le preguntó a su papá:

 – ¿Por qué si el elefante es tan fuerte no se escapa?, el papá le contestó – Porque ha sido educado toda su vida de esa forma.

Pero el niño no muy convencido, siguió preguntando a otras personas hasta que encontró la respuesta correcta:

–El elefante no escapa porque piensa que no puede.

-Pero ¿cómo un elefante puede llegar a pensar que no puede si sabe lo fuerte que es? Preguntó nuevamente.

–Porque de pequeño, el elefante intentó escapar, su fuerza no era tanta para romper la cuerda y no lo logró. Si una vez no lo logró él piensa que jamás lo logrará y por eso nunca lo vuelve a intentar”. (Cuento Jorge Bucay)

EL PUNTO ES QUE TODOS SOMOS COMO EL ELEFANTE DEL CIRCO

De alguna forma cada uno de nosotros está atado a diferentes cuerdas que se disfrazan de hábitos poco saludables. Es probable que alguna vez intentemos escapar y si no lo conseguimos, grabamos en nuestro inconsciente el mensaje de no puedo y nunca podré.

Pero ¿podremos cambiar? ¿Podremos manejar los hábitos perniciosos que nos atan y nos impiden “escapar”?

Muchas veces no nos explicamos cómo es que empieza a fallar la cultura de alguna organización, si esta ha funcionado por mucho tiempo, si ha sido desarrollada siguiendo todos los pasos que la teoría manda, si la dirección es la misma. ¿Será acaso que aquellos que hacen posible la aplicación de la cultura están cambiando de hábitos?, ¿que están ingresando a la organización nuevos integrantes con hábitos diferentes? ¿No será que de alguna manera se están infiltrado muchos integrantes atados a sus viejos hábitos y que, como el elefante, no pueden y nunca podrán escapar de ellos? Si es así entonces habrá que preguntarse: ¿La cultura empresarial influye en los hábitos o son los hábitos los que influyen en la cultura empresarial?

UNA MAÑANA CUALQUIERA…

Imaginemos que una mañana cualquiera amanecemos con el afán de medir exactamente la cantidad de dentífrico que le ponemos a nuestro cepillo dental, contamos con precisión la cantidad de cepilladas con que limpiamos nuestros dientes, medimos exactamente las gotas de café que incluimos en nuestra taza de leche y la cantidad precisa de azúcar de las tres cucharadas con la que endulzamos nuestro desayuno.

Peor aún, se nos ocurre fijarnos en todos y cada uno de los movimientos que hacemos para vestirnos, colocarnos la camisa, el pantalón, las medias, los zapatos, amarrarnos los cordones de los zapatos, etc. En el colmo de nuestra ocurrencia, decidimos analizar todos y cada uno de los movimientos orientados a poner en funcionamiento el automóvil, abrir y cerrar la puerta, conectar la llave, girarla para prender el auto, iniciar la marcha poniendo primera, luego pisar el embrague para pasar a segunda y así hasta llegar hasta nuestro destino.

Los comentarios de lo que nos está pasando reflejarían desde arrebatos de locura, demencia senil o que la noche anterior estuvo muy movida y aún no pasan los efectos.

Solo cuando nos ponemos a pensar en ello reparamos que nuestro día a día está lleno de acciones o actos que parecen que están dirigidos o decididos con base en una inteligencia especial o superior, pero nos equivocamos, gran parte de estos actos constituyen los hábitos.

¿QUÉ SON LOS HÁBITOS?

Aun cuando esta reflexión parezca banal y los hábitos no tengan que ver uno con el otro, poco a poco pueden llegar a explicar gran parte de nuestro comportamiento, la forma en que hacemos las cosas, la manera como tomamos grandes decisiones, como nos comportamos con nuestros semejantes y como nos desempeñamos en las organizaciones donde prestamos servicios profesionales.

Entonces lo primero que tenemos que preguntarnos es ¿qué son los hábitos?

La psicología se refiere a los hábitos como: cualquier comportamiento repetido regularmente, que requiere de un pequeño o ningún raciocinio y es aprendido, más que innato. En suma, constituyen conductas que repetimos muchas veces hasta que forman parte de nuestras actividades diarias y que luego de algún tiempo se vuelven automáticos.

El proceso de automatización, es decir, el hacer las cosas sin pensar, sin motivación y sin fuerza de voluntad puede ser considerado como una ventaja, pero así como podemos hacer cosas buenas y sanas, casi automáticamente podemos hacer cosas que nos perjudiquen seriamente. Entonces, el asunto consiste en “aprender” como se forman los buenos hábitos y en el mejor de los casos, sustituir los hábitos malos por los buenos.

Muchas veces no nos damos cuenta cuando estamos incubando un hábito (bueno o malo), solo es necesario la repetición constante de un acto durante un tiempo determinado. Una señal muy importante es la reducción drástica y la poco conciencia que realizamos en la ejecución de estos actos, terminando haciéndolo incluso sin pensarlo.

LOS HÁBITOS Y LA CULTURA EMPRESARIAL

¿Por qué son tan importantes los hábitos en las empresas? Más del 45% de las actividades diarias son hábitos, los cuales definen el estilo de vida de los trabajadores de la organización y pueden explicar el comportamiento que tendrán en el futuro.

Esta situación podría explicar el resultado negativo, luego de muchos intentos, de hacer aterrizar la cultura empresarial en los diferentes niveles de la estructura de muchas organizaciones. Siempre que se intenta instrumentar un cambio entre los colaboradores de una empresa debemos de tener en cuenta a los hábitos (buenos o malos) que se crean a partir de pequeñas decisiones hechas a través del tiempo.

LA CULTURA EMPRESARIAL

Cuando hablamos de cultura empresarial nos estamos refiriendo al tejido de normas, paradigmas, valores, hábitos y experiencias que tejen el ADN de las organizaciones. Para ello es necesario que estos elementos sean compartidos por las personas o grupos que dan forma a la organización y que están habilitados para interactuar entre ellos y con su entorno.

Definamos cada uno de los elementos que conforman la cultura empresarial:

  • Normas, conjunto de elementos organizados bajo un sin sistema que posibilita que todos los integrantes tengan claramente definidas una serie de conductas y procedimientos. Constituye la parte hard o dura de la “cultura” y está compuesta por los manuales de procedimiento y organización y generalmente son de aplicación obligatoria entre sus miembros. Se le conoce también como “reglas consensuadas”.
  • Paradigmas, cosmovisión o maneras de ver el mundo, basadas en estructuras de pensamientos, adquiridos a lo largo del tiempo y que sirven para crear nuestra “realidad”.
  • Hábitos, cualquier comportamiento repetido regularmente, que requiere de un pequeño o ningún raciocinio y es aprendido, más que innato.
  • Valores, constituyen uno de los puntos fundamentales a la hora de diagnosticar la cultura, porque es de los esenciales, el elemento más visible de la misma. Representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales. Son los cimientos de cualquier cultura organizacional.
  • Experiencias, conjunto de acciones que se han venido operando dentro de las organizaciones, con base en la experiencia adquirida por sus integrantes con resultados positivos o negativos.

En las empresas modernas se considera a los empleados no sólo el mejor recurso de la empresa, sino que SON la empresa. Una organización en la que los seres humanos que la integran no están implicados en el proyecto organizativo y sin una filosofía común, suele ser víctima propicia de la ineficacia y la insatisfacción laboral y por ende está condenada al fracaso. Por ello la preocupación por los recursos humanos no debe ser una moda pasajera, sino que debe ser un capítulo vital en el desarrollo de cualquier empresa moderna que se precie, pues así le asegurará bienestar laboral y calidad de vida en el trabajo.

Las buenas costumbres se convierten en buenos hábitos, luego en virtudes y valores humanos. Las malas costumbres se convierten en malos hábitos, luego en vicios y adicciones tóxicas o en un estado de agresividad o violencia continua.

Poco a poco, las diversas formas de gestión se han ido profesionalizando y han ido cambiando al punto de no ejercer presión y dar paso a la toma de decisiones colectivas por parte de los miembros de la organización.

La gestión de los recursos humanos es el resultado de la interacción de tres elementos básicos: los entornos, las organizaciones y los mismos miembros de la organización.

EL ELEFANTE Y EL JINETE

Los especialistas en estudiar el cerebro nos indican que todos nosotros tenemos un lado emocional y otro lado racional, que muchas veces no se ponen de acuerdo, es decir no están alineados. El lado racional o reflexivo, que programa nuestros actos, que delibera, analiza y mira hacia el futuro, mientras que nuestro lado emocional, nos muestra nuestro lado instintivo que siente dolor y placer.

Mientras que lo emocional está representado por el elefante, el racional representa al jinete. El sentido común nos lleva a pensar que el jinete es el que tiene el control de las cosas, de ser cierto, este control es muy débil debido al tamaño del jinete, en comparación con el elefante. Este sentido común nos hace pensar que ambos tienen objetivos totalmente diferenciados.

Si es cierto que eso se da en el individuo, en el contexto empresarial también se manifiesta de manera similar. El jinete proporciona el planeamiento, el camino a seguir, el elefante aporta la energía y la fuerza necesaria. Si trabajamos solamente en el jinete, tendremos el camino perfectamente definido, pero un elefante no suficientemente motivado para atravesarlo; por el contrario, si trabajamos solamente con el elefante, tendremos pasión, fuerza energía, pero sin ninguna dirección. Esto determina que la única forma de lograr los objetivos, con eficiencia y eficacia es que los dos estén debidamente motivados y alineados.

Los hermanos Chip y Dan Heat, en su libro “Cambia el Chip” nos explican cómo alinear el jinete con el elefante para que los cambios que emprendamos nos resulten más placenteros y obtengamos mejores resultados.

DIRIGIR AL JINETE

Describir los movimientos críticos. Nos sentimos más cómodos y tranquilos con menos opciones, cuando nuestras rutinas nos hacen funcionar en modo de piloto automático. Pero, en momentos de cambio, el piloto automático ya no sirve; de repente las opciones proliferan y los hábitos rutinarios se transforman en decisiones con las que no estamos familiarizados.

La ambigüedad es mala. Cualquier cambio exitoso requiere que traduzcamos los objetivos ambiguos en comportamientos concretos. Para lograr un cambio tenemos que tener un guion.

Apuntar al destinoNuestro primer instinto, en muchas situaciones de cambio, es ofrecer datos al jinete: decirle qué es lo que hay que cambiar y ofrecerle cuadros y gráficos que lo demuestren. Esto le encanta al jinete: empieza a repasar los datos, a analizarlos, a buscar lagunas y a debatir con nosotros las conclusiones que hayamos sacado. La fase de análisis le resulta más gratificante que la de puesta en práctica, y eso es peligroso para el cambio.

MOTIVAR AL ELEFANTE

Identificar el sentimientoEn muchas situaciones de cambio, los directivos se centran en la estrategia, la estructura, la cultura o los sistemas, lo cual los lleva a obviar lo más importante: cambiar el comportamiento. Este cambio se consigue básicamente apelando a los sentimientos.

En esfuerzos de cambio que han tenido éxito, la gente encuentra la manera de ayudar a los demás, a ver los problemas o soluciones no solo desde el punto de vista racional, sino también emocional. El cambio funciona porque los líderes saben hablar tanto al jinete como al elefante.

Reducir la dimensión del cambioMotiva más haber recorrido una parte de un camino largo que estar al inicio de uno más corto. La demostración de este hecho la podemos ver en el siguiente experimento que se realizó en un túnel de lavado de coches.

Un túnel de lavado local lanzó una promoción en la que ofrecía tarjetas de fidelidad a sus clientes. Cada vez que un cliente compraba un lavado, le ponían un sello en su tarjeta y, cuando la tarjeta estaba rellena con ocho sellos, conseguía un lavado gratis.

Otros clientes del mismo túnel de lavado recibieron una tarjeta de fidelidad ligeramente diferente. Para conseguir un lavado gratis tenían que reunir diez sellos en lugar de ocho, pero su punto de partida era mejor que el de los otros: cuando recibían sus tarjetas, ya tenían dos sellos estampados en ellas.

ALLANAR EL CAMINO

Modificar el entorno. Si queremos que alguien cambie, podemos proporcionarle una dirección clara (jinete) o aumentar su motivación y determinación (elefante). Como alternativa, podemos simplemente facilitarle el viaje, dándole un empujón, eliminado las fricciones en el camino o poniendo muchas señales para informarle de que se está acercando: en definitiva, allanarle el camino.

Crear hábitos. El entorno puede reforzar o debilitar nuestros hábitos. Por ello, si queremos cambiar hemos de cambiar nuestro entorno. Nuestros hábitos están profundamente asociados a nuestro entorno. Según un estudio sobre personas que han hecho cambios en sus vidas, 36% de los cambios exitosos se asociaban a traslados a una nueva ubicación, y únicamente 13% de los cambios no exitosos incluían un traslado.

Pero crear un hábito no solo tiene que ver con el entorno, también es mental. Sería muy difícil cambiar el entorno de forma que nos obligara a aprender a tocar el piano, por ejemplo.

Para crear un hábito que favorezca el cambio que estamos intentando hacer, fundamentalmente tenemos que tener presentes dos cosas:

  1. El hábito tiene que favorecer nuestra misión.
  2. El hábito tiene que ser fácil de adoptar.

Aprovechar la fuerza del grupo. La presión del grupo es muy importante. Hacemos las cosas porque vemos que los demás las hacen. El comportamiento es contagioso. Tenemos una tendencia especial a imitar el comportamiento de nuestros semejantes cuando una situación es desconocida o ambigua, como es el caso de la situación de cambio. Por tanto, si queremos cambiar algo, tendremos que prestar mucha atención a las señales sociales, que facilitan un esfuerzo de cambio o lo condenan.

Cuando dirigimos a un elefante por un camino desconocido, lo más probable es que siga al grupo, por lo que es conveniente crear uno.

Gestión del cambio. La adaptación a acontecimientos externos puede dar lugar a reticencias y tensión porque hay que hacer un reajuste interno y dar lugar a objeciones por parte de las personas que tienen que someterse a estos cambios, les cuesta y pueden negarse a colaborar, pueden hacerlo, pero sin demasiado ámbito o pueden acceder, pero cometer fallos. Para ello se debe mantener una buena comunicación interna en la empresa que haga entender a los colaboradores las razones y mejoras que suponen los cambios; y además ofrecerles una buena posibilidad de formación y capacitación que les permita adaptarse a los cambios con facilidad.

La resistencia al cambio es algo normal porque puede dar lugar a inseguridades, miedos, mayores necesidades, incertidumbre y otras actitudes; sin embargo, el cambio se convierte en ocasiones necesario para el buen funcionamiento de la empresa.

¿LA CULTURA EMPRESARIAL DEFINE LOS HÁBITOS, O LOS HÁBITOS DEFINEN LA CULTURA EMPRESARIAL?

A modo de conclusiones dejamos las siguientes ideas:

  • La cultura empresarial es el tejido de normas, paradigmas, valores, experiencias y principalmente hábitos, que tejen el ADN de las organizaciones.
  • Los hábitos representan cualquier comportamiento repetido regularmente, que requiere de un pequeño o ningún raciocinio y es aprendido. Se vuelven automáticos.
  • Los hábitos constituyen un elemento determinante para la cultura empresarial, lo que puede explicar el resultado negativo para la implementación y mantenimiento de la cultura.
  • La figura del elefante y el Jinete, aplicada al ser humano, puede ser perfectamente adaptada a las organizaciones. Mientras que el jinete, representa lo racional, proporciona el planeamiento, el camino a seguir, el elefante aporta la energía y la fuerza necesaria, para conseguir los objetivos corporativos.
  • En este sentido se debe de trabajar con los dos componentes, tanto en el jinete como en el elefante, tratando de buscar los cambios que aseguren una cultura empresarial orientada a la obtención de los objetivos.
  • Los grandes cambios pueden empezar con pasos muy pequeños, como los hábitos. Los pequeños cambios tienden a ir sumándose. Esto no significa que el cambio sea fácil, pero tampoco siempre es difícil. En ciertos sentidos, el cambio está en todas partes; en otros, es poco probable.
  • Sin embargo, una cosa es cierta: por lo general, cuando el cambio funciona, suele seguir un determinado patrón. Cuando una persona cambia, tiene una dirección clara, mucha motivación y un entorno propicio. En otras palabras, cuando el cambio funciona, es porque el jinete, el elefante y el camino están alineados en su apoyo.
  • Finalmente, podemos concluir que el éxito de una cultura empresarial, depende fundamentalmente del accionar de sus recursos humanos (el elefante), ellos, dotados de un buen planeamiento y dirección (jinete) y de hábitos positivos que ellos desarrollen, para obtener objetivos pequeños, los mismos que llevan a conseguir victorias pequeñas. De la misma manera que las victorias pequeñas generan un círculo virtuoso de comportamientos positivos.

Este proceso nos lleva a generar los grandes cambios, que hacen que las empresas constituyan organizaciones exitosas basadas en el desarrollo constante de una cultura que permita la adaptación al presente y la asunción de los cambios del futuro.

C.P.C. Carlos A. Fanárraga Valenzuela

Vicepresidente Comisión Técnica Interamericana de Administración y Finanzas (Perú)

cfanarraga@wong.net.pe

 

 

Related Articles

0 Comments

No Comments Yet!

There are no comments at the moment, do you want to add one?

Write a comment

Write a Comment

A %d blogueros les gusta esto: