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La compensación laboral del futuro

La compensación laboral del futuro
diciembre 04
2018

El tema monetario no es suficiente para el empleado, requiere de otros elementos, por ejemplo que la empresa lo valore, fue la premisa del curso que se realizó el 3 de diciembre en las instalaciones del Colegio

Luis M. Peña Muñoz, gerente senior en EY Mancera, abrió su ponencia con el tema de la mezcla perfecta para que los empleados se sientan satisfechos en su área laboral, al respecto comentó que hoy en día, una parte importante de las ofertas organizacionales es el sueldo, pero más que eso, existen otros elementos valorados por los empleados, aseguró quien además destacó que actualmente las empresas se preocupan por crear ambientes o dinámicas muy diferentes para remunerar al equipo de trabajo.

En ese tenor, Monserrat Tielve Valtierra, de la misma firma, acotó que la compensación va más allá, “es cómo compensamos a nuestros empleados para fortalecer la propuesta de valor, la cual contempla el esfuerzo del empleado”.

Los ponentes expusieron los elementos que integran la compensación variable (a corto y largo plazo), la cual se obtiene por el esfuerzo o alguna meta lograda por el personal, y la compensación fija, que contempla los beneficios y el salario base.

Respecto al tema para atraer personal y lograr una permanencia de los trabajadores sin que ésta se mida en función de los pesos, Monserrat Tielve, comentó que no se trata de cómo remunerar el trabajo, sino del compromiso por parte de los empleados y de la cultura organizacional, “los egresados tienen ideas muy distintas a la realidad que nosotros vivimos. Ellos tienden a buscar conceptos diferentes, sobre todo en temas económicos, por eso necesitamos adaptarnos a la cultura de las organizaciones y a las nuevas exigencias”.

Luis Peña apuntó que no depende de las organizaciones, sino de los grupos, y es por ello que lo correcto es hacer un diseño de compensación que permitirá conocer el cómo otorgar servicios a los trabajadores y el qué hacer para ser acreedor del salario y el cual no está ligado a las actividades del empleado.

Asimismo, resumieron los pasos para cambiar un plan de compensación en las organizaciones:

 Identificar cuánto gasta la empresa en retribución de sus empleados.
 Sondear al personal para saber si conocen lo que la organización les ofrece y elaborar una reasignación de los servicios.

Entre otros aspectos abordaron los principales beneficios que ofrecen las empresas en comparación con EUA y Europa, siendo que con EUA, México tiene conceptos muy parecidos; sin embargo, con el segundo país, las compensaciones son más flexibles y no se basan tanto en lo monetario, por ejemplo, dijo Luis Peña, que allá se ofrecen planes de carrera y colegiaturas, los empleados pueden ir a estudiar y obtener experiencias en otros países, etc.

Coincidieron con que las organizaciones están buscando un compromiso basado en la remuneración y en las jornadas, pero para atraer a la gente y lograr una estabilidad laboral, debe de existir la cultura organizacional y un proceso de evolución. La coordinadora del evento fue Rocío Alegría González, secretaria de la Comisión Técnica de Capital Humano y Talento.

Lic. Diana Ventura

Asesora editorial

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