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Gestión virtual de un plan de sucesión

Gestión virtual de un plan de sucesión
septiembre 01
2020

En este contexto, donde los negocios se desarrollan online, es probable que se tenga que recurrir al cambio de algún ejecutivo clave. Hacerlo de la manera correcta asegurará una decisión informada y acertada.

A partir de las consecuencias que se han vivido por la pandemia, las reuniones, entrevistas y juntas de trabajo, e incluso los consejos de administración y las asambleas generales, se han gestionado de manera remota a través de diferentes plataformas en línea, por medio de videollamadas.

En todo el mundo, los líderes empresariales se encuentran en una crisis sin precedente y están cambiando día a día la forma en que operan sus organizaciones, con el objetivo de hacer frente a la incertidumbre, el riesgo y las restricciones impuestas por las autoridades debido a la pandemia.

Al mismo tiempo, están preparando para la nueva realidad a los equipos de trabajo y a terceros interesados, en donde la necesidad de un liderazgo visionario es mayor que nunca. Debido a que las estrategias deben estar en constante cambio, el enfoque en la innovación y sostenibilidad son requisitos esenciales. La forma de colaboración se redefine de manera interna, externa, local y global.

En medio de la turbulencia, una pregunta clave de los presidentes de consejos, directores generales, comités de nominación y directores de recursos humanos es cómo mantener el ritmo de la organización y no acelerar o prolongar la sucesión ejecutiva, siguiendo las mejores prácticas para garantizar que sea oportuna.

Aunque es preferible no remplazar las reuniones o entrevistas cara a cara por un proceso totalmente digital donde los encargados de la selección y los candidatos se reúnan, evalúen y negocien a través de videollamadas, están surgiendo nuevos estándares en la sucesión virtual para los altos directivos de las empresas.

¿Cómo administrar el proceso de sucesión?
Con el objetivo de obtener resultados exitosos, se han identificado algunos elementos clave sobre cómo gestionar el proceso de sucesión para los integrantes del consejo y el nivel ejecutivo de las empresas (Deloitte Development LLC, 2015). Los siguientes aspectos son fundamentales.

  • Estrategia de negocios a largo plazo y plan anual. Aunque el contexto cambie debido a la pandemia, si la empresa tiene sus fundamentos estratégicos bien definidos, es posible contar con estos aspectos.
  • Especificaciones de los perfiles y descripciones (funciones y responsabilidades) alineadas a las expectativas del consejo de administración. Revisadas y actualizadas.
  • Objetivos clave del director general y posiciones estratégicas en este momento y lo que se espera una vez que pase la crisis.
  • Documentación de procesos clave del negocio, más ahora que están siendo modificados repentinamente.
  • Evaluación y planes de desarrollo para directivos, así como tablas de reemplazo y su compensación ejecutiva.
  • Estrategia estricta de investigación de candidatos.
  • Evaluación exhaustiva del talento interno y externo.
  • Información integral de alta calidad acerca de los candidatos.

El director general y los órganos de gobierno deben asegurarse de que se desarrollen, establezcan, comuniquen y aprueben los elementos anteriores, que permitirán un proceso de sucesión estable.

Las ventajas
Una correcta planificación de un plan de sucesión tiene beneficios que van mucho más allá de contar con una cartera constante de líderes listos para asumir los roles clave de la organización. De acuerdo con una encuesta donde se entrevistó a profundidad a más de veinte directores generales, integrantes de consejo de administración y directores de recursos humanos, documentada en “The holy grail of effective leadership succession planning” (Deloitte Development LLC, 2018), las ventajas adicionales son:

  1. Contar con una cartera de líderes más diversa, como resultado natural de un proceso de identificación.
  2. Tomar decisiones de mayor calidad sobre las promociones y la inversión en el desarrollo de candidatos, debido al uso eficaz de los datos e información de la empresa.
  3. Tener oportunidad para desarrollar profesionalmente a los líderes emergentes, aprovechando una mayor participación en el proceso y mejor retención del talento.
  4. Propiciar una cultura organizacional más fuerte, debido a que el proceso fomenta que el próximo líder se haya desarrollado dentro de los valores de la empresa.
  5. Contar con equipo de trabajo preparado para el futuro, listo para afrontar diferentes condiciones y dinámicas.
  6. Obtener mayor estabilidad y resiliencia organizacional, lo que genera confianza en el mercado e impulsa el valor para los accionistas y terceros interesados.

Durante los últimos meses, las reuniones virtuales han acelerado su adopción y parecen estar funcionando de manera eficiente como un medio para desarrollar la dinámica entre los individuos. Adaptarse a la nueva realidad de un proceso de sucesión digital, no significa bajar los estándares o comprometer los resultados de la empresa. Los elementos clave y esos cinco pasos para la sucesión en un mundo virtual, ayudarán a mitigar los riegos que puedan surgir a falta del contacto cara a cara.

Trabajar de cerca con los asesores es clave para planificar cuidadosamente el proceso de una sucesión sea planeada o no. Esto asegurará que todos los involucrados se sientan cómodos durante el proceso, con el objetivo de asegurar un buen acoplamiento cultural. Priorizar y considerar pruebas psicométricas adicionales, mirar más allá de los logros realizados y concentrarse en establecer la inteligencia ejecutiva y el potencial de los candidatos, permitirá al comité de nominación o similar tomar la decisión acertada.

Es fundamental pensar cómo se incorporará el nuevo ejecutivo a la organización. Es posible que éste tenga que dirigir de manera virtual y remota el trabajo desde casa con los colaboradores y su equipo de trabajo. El liderazgo virtual se está convirtiendo en la nueva normalidad.

MBA Daniel Aguiñaga Gallegos
Socio líder de Gobierno Corporativo en Deloitte, México
daguinaga@deloittemx.com

Óscar Coppel Mascareñas
Consultor de Gobierno Corporativo en Deloitte, México
ocoppel@deloittemx.com

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