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Entrevista. Andrea Keller, CEO de Edenred. Desarrollo de la relación laboral y crecimiento de las empresas

Entrevista. Andrea Keller, CEO de Edenred. Desarrollo de la relación laboral y crecimiento de las empresas
marzo 01
2020

La Tecnología, la innovación y la valoración del capital humano son los motores básicos para mejorar la relación laboral que permita crecer a las organizaciones.

Edenred es líder mundial en el campo de vales y tarjetas de servicios de prepago para empresas y negocios, tiene sesenta años en el mercado mundial, cuarenta de ellos en México y presencia en 46 países. En entrevista para Veritas, Andrea Keller, CEO en México, comparte la filosofía del corporativo, la cual es gestionar soluciones, aplicaciones móviles y herramientas que mejoran la eficacia de las organizaciones y el poder adquisitivo de las personas. Keller es ingeniero de origen italiano, asumió la posición de CEO en Italia en el 2013, y desde enero de 2018 en México.

Fidelidad de los empleados y deducibilidad, fortalezas para la organización

“En México hay sectores en los cuales la tasa de rotación es alta en extremo; por un lado, esta situación es reflejo del dinamismo del mercado, pero por otro, representa una preocupación para las empresas al enfrentarse al hecho de que cambiar muchas personas significa un esfuerzo importante a nivel de capacitación y entrenamiento”, comparte el CEO de Edenred.
En su opinión, para las empresas es cada vez mayor la preocupación por afianzar la fidelidad de los empleados para bajar el cambio de personal, y una oportunidad es consolidar una relación de intercambio de servicios y beneficios con los colaboradores, que a la vez se transforme en valor para la organización.
“Cuando una empresa entrega un vale de despensa, no entrega nómina, sino un servicio particular que establece un eje de relación laboral de valor, asociado además a una lógica de fiscalización”, explica.
La empresa tiene una tercera palanca en este esquema: el pago de impuestos. En este sentido, la despensa es un valor hacia los empleados que favorece la deducibilidad. Para el empleado es un valor neto, ya que no retiene impuestos. “Si aumentas cien pesos a un empleado, y lo haces por medio de vales, entregas al empleado más valor, mientras que cien pesos en nómina implicará un pago de impuestos, según el nivel de ingresos”, comenta.
En algunos países, las empresas apoyan los financiamientos de servicios para el hogar, colegiaturas, guarderías, por los cuales obtienen beneficios fiscales. En México, adoptar servicios de apoyo al salario emocional también tiene ventajas fiscales para las empresas; en el caso de los vales, generan entre 47 y 53% de impuestos, que en nómina es al 100 por ciento.

Retos de la relación laboral en México

“México me ha sorprendido porque tiene best practices (mejores prácticas) de gran nivel en el mundo. Sabe hacer las cosas con la tecnología y fue uno de los primeros países que impulsó los vales de despensa digitales”.
El directivo asegura que la formalización del trabajo, la recaudación de impuestos y la digitalización de los procesos laborales son aspectos que en todos los países son prioridad, igual que sucede en la 4T. Para Edenred esto representa grandes oportunidades.
En relación con la formalización, acceder a los apoyos que ofrece implica tener un contrato formal de trabajo y, en cuanto a la digitalización, los motiva a impulsar el trabajo con las gasolineras, en las terminales de pago y en las tiendas formales; además, se trabaja en la aceptación de tarjetas y la emisión de declaraciones del Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI).
Al hablar de mejora en las relaciones laborales, es inevitable para el directivo mencionar a las startups, que en México tienen, desde su punto de vista, una dinámica impresionante, pues se crean para manejar tecnologías con plataformas que vinculen a empresa y empleados para modernizar su relación; el reto es bajar este tipo de soluciones a todo tipo de empresas.
Andrea Keller comparte que el impulso a las pequeñas y medianas empresas (pyme) es un proyecto que crece de manera exponencial en el mercado mexicano, por lo que es un sector con enorme potencial. “La adopción de prestaciones en estas empresas era baja hace unos años, pero el interés por los vales va en ascenso; lo que se requiere es hablar y acercarse a ellas para darles a conocer los beneficios. “Nos damos cuenta de que al explicarles el sistema obtenemos un resultado exitoso y la tasa de adhesión se incrementa”. Agrega que se identifican 4.5 millones de pyme, muchas de ellas en proceso de transformación para ser más competitivas en el mercado global.
Para el directivo, la empresa a su cargo debe asumir la misión de difundir un conocimiento más amplio en cuestiones económicas y de mercado para que las empresas aprovechen los beneficios que se derivan de las leyes y las regulaciones fiscales, que aplican a todo tipo de empresas y no sólo a las grandes corporaciones.



GPTW™, un reto que suma beneficios


Great Place to Work (GPTW™) es una organización que desde hace treinta años publica los resultados de las empresas con las mejores condiciones de confianza, rendimiento y otros factores de desarrollo, y se determina por medio de encuestas a colaboradores de las organizaciones que cumplen con la calificación. Desde hace quince años, Edenred figura en los primeros lugares de esta lista.

Keller comparte que para lograrlo se trabaja en diferentes temas, como la flexibilidad de horario, que es clave para los empleados, sobre todo en la Ciudad de México, donde existen constantes problemas viales.
“Ellos transmiten su solicitud y se elabora un plan de acción para saber cómo implementarlo. Tenemos varios esquemas: home working y opciones de horarios de entrada y salida. Contamos con un espacio donde cada quien organiza sus horarios en función de la distancia, del tránsito e incluso al marcar días complicados.
Éste es uno de los aspectos que se atienden y en los que se compite para lograr calificación como Great Place to Work”.
Otro tema importante es la diversidad, que ayuda a crear un ambiente de trabajo moderno. El directivo comparte que 60% de la plantilla se conforma por millennials y 40% es personal de mayor edad y con experiencia.
Para él resulta interesante mezclar las dos visiones, trabajar para personas tanto de 25 como de 55 años y escuchar los objetivos de cada quien. También se refuerza este aspecto porque no existe discriminación y cada individuo puede encontrar un trabajo que le gusta, retos y organización flat, es decir, sin muchos niveles jerárquicos, lo que permite a las personas responsabilizarse.
Comparte que dentro de sus instalaciones cuentan con un bar, palapa y terraza pequeña, porque hay personas para las que eso es importante. “Puedes ver a los jóvenes en las mesas hablando y jugando futbolito. La empresa tiene que crear un contexto de trabajo que pueda satisfacer a todo el mundo y con empleadosmás comprometidos, leales y productivos; es un reto, pero no vemos contradicciones, porque son complementarios”, asegura.
En la actualidad, se aprecia más el valor del contacto humano y el intercambio de ideas, motivo por el que son cada vez más las empresas que están transformando sus espacios para hacerlos abiertos y compartidos.
Keller considera que las paredes cortan la interacción, por ello adoptaron el estilo de empresa abierta, así las personas hablan y se conocen mejor, y como directivo “descubres que aunque la tecnología avance, la empresa está hecha de personas”.
Muchos estudios demuestran que el interés de una posición no es la etiqueta, sino el contenido, no es ser director o jefe de proyecto, es el proyecto como tal. Delegar y dar retos o proyectos a las personas es muy importante, “somos una empresa que tiene muchos retos y desafíos interesantes, pero año con año buscamos cómo mejorar”, puntualiza.

Gestión del cambio, prioritario para el desarrollo de la relación laboral

La gestión del cambio (change management) no es fácil. Cuando la empresa comenzó a introducirlos para calificar como uno de los mejores lugares para trabajar, se enfrentó al rechazo de los colaboradores, pero estaban conscientes de que el ejemplo debía comenzar en el comité directivo. “El director general dejó de tener una oficina propia y ésta se destinó a reuniones, por lo que se transformó en una sala donde las personas pudieran conversar y ser creativos. Después se trabajó para que cada uno de los pisos fuera temático y distinto; se modificaron estructuras y por lapsos había pisos que se unían mientras se trabajaba en pisos completos, incluso con tierra”, platica el entrevistado.
Al principio parecían oficinas viejas de funcionarios públicos, pero hoy les da gusto recibir a los clientes e invitados y eso hace que el espíritu de los colaboradores vaya acorde con la visión de la organización.
Transformar el método de trabajo es una decisión fuerte que impacta a todo el mundo, y todos reaccionan de distinta manera, depende del coraje del comité directivo y de tener muy claro el objetivo de impulsar el cambio, aunque exista resistencia. Hay que dar muchas explicaciones y basarse en empresas que ya modificaron sus formas de trabajar, pero que cuando el empleador ve los resultados, sabe que hizo lo correcto.
“Debes preguntarte si quieres ser Great Place to Work y si quieres activar a los talentos que existen en el mercado, pues el resultado de la transformación es ser una empresa que tiene una marca en el mercado laboral, prestigio y modernidad”. En su experiencia, se multiplicaron las ideas y la creatividad.

Los cuatro ejes prioritarios de la gestión de liderazgo

Keller considera que el liderazgo se fundamenta en cuatro aspectos básicos:
Escuchar. Si no se escucha no se pueden conocerlas diferencias y características del mercado.
Entender la cultura. Los negocios en México se hacen de manera muy diferente a Europa, por ejemplo, un líder debe valorar y respetar cada cultura. El camino es juntar el valor de éstas para crear una propia.
Crear diversidad. Las empresas con mayor diversidad son más valiosas. En Edenred comienza a nivel de comité de dirección: “Yo soy italiano, tenemos dos franceses, tres mexicanos, un venezolano y un argentino; la globalización es ver que el mundo es más grande que un país”, asegura. Eso permite aprovechar el punto de vista de cada uno y compartirlo. Igual sucede con la edad, condición social y cualquier otro aspecto.
Mantener una filosofía. La responsabilidad de un liderazgo es crear las condiciones en las cuales las personas puedan vivir sus vidas profesionales con éxito, siendo felices en las empresas. Es importante aceptar los errores, no considerar que somos una empresa perfecta, porque el error es parte del camino, es necesario estar abiertos al cambio.
Por último, Andrea Keller puntualiza que el desarrollo debe ser reforzado por la dirección de Recursos Humanos, con un sistema de comunicación donde los empleados transmitan áreas de mejora y propuestas para generar planes de acción, “las organizaciones tienen en el personal un capital de conocimiento, objetivos e ideas muy grandes”.

Lic. María del Carmen Gutiérrez Hernández
Jefa de Comunicación y Contenidos del Colegio
cgutierrez@colegiocpmexico.org.mx

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