Veritas Online

Capital Humano

El reto de liderar a las generaciones actuales

El reto de liderar a las generaciones actuales
febrero 01
2020

Por primera vez en la historia, varias generaciones trabajan juntas. Cada día se vuelve más evidente que la diversidad de ideologías y costumbres hacen que la colaboración sea un desafío, incluso para el líder más experimentado.

La esperanza de vida y la postergación de la edad de retiro ha llevado a la conjunción de diversos perfiles y generaciones en los campos laborales. Las generaciones y su encuentro en el mundo laboral, social y económico es una realidad, un fenómeno cultural que afectará de manera negativa o positiva la convivencia.

La diferencia generacional se podría volver un capital que catapulte los resultados de la empresa de manera exponencial. La diversidad debe ser una fortaleza en las organizaciones, quienes asuman el riesgo de aceptar la diversidad y promotores de ella, verán resultados superiores en temas de intraemprendimiento e innovación.

Tradicionalista o silenciosa
Nacidos entre
1922 y 1945
Tienen de
69 a 92 años
Meta: crear un legado.
Valores: lealtad, respeto por la autoridad y el sacrificio.
Carácterísticas: ahorran y se preocupan por los días difíciles que podrían aproximarse.
Cómo motivarlos:
• Respetar su nivel de experiencia.
• Crear relaciones laborales positivas al ganarse su confianza
• Demostrar empatía y comprensión.

Además, estos factores mantienen motivados a los equipos de trabajo. Es indispensable conocer la mejor forma de comunicarse con las otras generaciones, por eso es importante saber qué les interesa y qué esperan de su trabajo.

Sobrevivieron a la Gran Depresión de los años 30 y participaron en la Segunda Guerra Mundial. Estos grandes eventos marcaron la vida de miles de ciudadanos y permitieron la apertura de grandes puentes a nivel económico, social y espiritual. A la gente le gusta llamarlos guardianes de las organizaciones y son los que han mantenido los fundamentos, metas y creencias de estas. Sin embargo, carecen de habilidades tecnológicas y, en su mayoría son personas retiradas o están inactivos laboralmente.

Baby Boomer
Nacidos entre
1946 y 1964
Tienen de
54 a 68 años
Meta: dejar huella y obtener recompensas por su trabajo.
Carácterísticas: desafían a la autoridad y guardan lealtad al equipo.
Valores: crecimiento personal, igualdad, ambición y colaboración.
Cómo motivarlos:
• Otorgar incentivos que les brinden estatus, como viajes de trabajo o asistir a convenciones y eventos en general.
• Premiar su compromiso con el trabajo.
• Brindarles reconocimiento público y asistirlos para que lo consigan (coaching).
• Darles la oportunidad de expresar opiniones y sugerencias.
• Estimular su participación como guía en proyectos (mentoring).
• Reconocer y apreciar su conocimiento y experiencia.
Buscan ser independientes. Desean que se les permita desarrollar ideas y asumir riesgos, pues confían en sus capacidades. Otorgan un alto valor a la ética y al reconocimiento del esfuerzo. Su empeño por el detalle, el alto sentido por la disciplina y el orden, además de volverlos confiables es inspiración para las generaciones más jóvenes y se debe aprovechar.

Generación X
Nacidos entre
1965 y 1977
Tienen de
43 a 55 años
Meta: mantener la independencia.
Carácterísticas: muestran lealtad a los jefes, y se enfocan en los resultados.
Expectativas: aprendizaje continuo, desafíos y equilibrio vida/trabajo.
Valores: independencia, pragmatismo, orientación a resultados y flexibilidad.
Cómo motivarlos:
• Presentar retos profesionales que les permitan crecer, sin que implique algo jerárquico o económico.
• Aprovechar su sed por tomar un proyecto, desarrollarlo y hacerlo brillar; esto es mucho más inspiracional para ellos que un gran salario.

Están más formados, pero encontraron más trabas para acceder a la vida adulta porque el costo era mayor y la vida laboral más competitiva. Son más individualistas que sus antecesores y tardaron más en independizarse y tener hijos. Forman el sector de los jóvenes, aunque sobradamente preparados (JASP). Se adaptan al cambio, vivieron la evolución de la era eléctrica a la era electrónica y de ésta a la digital; además, saben trabajar en equipo. Impacientes y algo apáticos, pues las crisis y la misma inercia los llevan a ver las cosas con menos asombro.

Millennial
Nacidos entre
1978 y 1998
Tienen de
20 a 32 años
Meta: crear una vida que tenga sentido.
Valores: diversidad, optimismo, dedicación, acciones colectivas e innovación.
Carácterísticas: la tecnología es parte de su vida.
Cómo motivarlos:
• Brindarles espacios o programas académicos para aumentar sus conocimientos.
• Establecer metas de desarrollo personales y de la organización.
• Mostrarles estructuras organizacionales más horizontales.
• Establecer acompañamiento y guía para desarrollar proyectos.
• Hablarles en su lenguaje, con la verdad y la explicación de los porqués.
Son los más jóvenes en las empresas y los que desembarcaron más recientemente en el mercado laboral. Se debe tomar en cuenta que crecieron en un mundo dominado por la inmediatez. La oficina es un planteamiento laboral que más que generar creatividad, limita su productividad. Su vida gira en torno a la tecnología, buscan trabajos flexibles a distancia o desde casa para tener actividades simultáneas que generen ingresos adicionales; además, son emprendedores y buscan que sus pasatiempos sean también fuente de ingresos. Entre los aspectos no muy positivos está su falta de estabilidad laboral, que no siguen políticas y tienen expectativas diferentes.

Centennial o Generación Z
Nacidos de
1999 a 2017
Tienen entre
2 y 20 años
Características: son nativos digitales, pues usan tabletas y teléfonos inteligentes antes de aprender a hablar.
Meta: tener una conexión constante con el mundo.
Valores: responsabilidad, autosuficiencia, multitarea y adaptación.
Cómo motivarlos:
• Establecer la ludificación (gamification) como plataforma de comunicación de los objetivos, los qué, cómo, dónde, por qué y, sobre todo, para qué, desde un entorno que conozcan, como su propio smartphone.
• Incentivar el lado lúdico, social y colaborativo en la empresa encajará con las tendencias de los nuevos empleados, practicantes o becarios.
Son los últimos hijos de la generación X y los primeros de los millennials, de ahí su facilidad para adaptarse al mundo digital. Destacan sus habilidades de emprendimiento, la interdependencia y el internet como medio de aprendizaje.

Conclusiones
A las nuevas generaciones se les debe gestionar por prohibición y no por obligación. No hay que decirles lo que tienen que hacer, sino lo que no; las generaciones actuales son más potentes, tienen más recursos y están más preparadas que las anteriores. Quieren que les dejen ser creativos y trabajar de forma distinta y original, por eso, una vez establecido lo que nunca pueden hacer, hay que dejarles trabajar a su manera. Al principio no será fácil, pero cuando vean los resultados, se acostumbrarán.
En los sectores o ramos donde hay escasez de buenos colaboradores o asociados, se quiere incorporar a las nuevas generaciones. En esas organizaciones, cuyo valor radica en el alto contenido intelectual, se harán ajustes para atraer sangre nueva, pero en la mayoría de las pequeñas y medianas empresas no será la prioridad. El reto está sobre la mesa y la única alternativa es cohabitar. Todos buscan un equilibrio entre la vida laboral y la personal. Si esto se capitaliza bien y se adapta a las distintas generaciones se convertirá en un poderoso recurso para atraer talentos nuevos y no tan nuevos.

Lic. Iván Lavín López
Director general de Capacitación y Asesoría Integral
laving77@hotmail.com

Related Articles

Búsqueda