Veritas Online

Ámbito Universitario

Diversidad generacional, ¿cómo potenciar el factor humano?

Diversidad generacional, ¿cómo potenciar el factor humano?
marzo 01
07:40 2018

En el diseño de estrategias de las compañías se debe considerar la variable del efecto de la diversidad generacional para impulsar y retener el talento de los millennials.

Hoy en día las organizaciones tienen entre sus miembros profesionales que pertenecen al menos a tres generaciones diferentes. La tendencia observada demográficamente es que se prolonguen las edades de jubilación, por lo que esta situación podría incluso aumentar a cuatro generaciones interactuando en una empresa. Es muy importante conocer que cada una de estas generaciones tiene objetivos y características diferentes, lo que plantea un reto para los directivos en lo referente al diseño de estrategias para potencializar el talento humano de los millennials.

Estas estrategias deben ayudar a proporcionar una adecuada selección, una eficiente capacitación y así generar una comprometida permanencia del capital humano, lo cual es el elemento esencial para la eficiencia organizacional en el logro de los objetivos.

Por lo tanto, se debe evaluar la importancia que se tiene que considerar en el diseño de estas estrategias: la variable del efecto de la diversidad generacional en las organizaciones. Es de suma importancia tomar este efecto en consideración. En la actualidad, la alta dirección de las organizaciones está en manos de individuos que pertenecen a las generaciones llamadas Baby Boomers y Generación X, quienes cuentan con las siguientes características:

Caracteristicas de Baby Boomers y Generación X.

Ambos tipos de líderes tienen en sus manos la responsabilidad de desarrollar el talento de jóvenes que pertenecen a la generación llamada Y o millennials, quienes comparten las siguientes características:

Caracteristicas de la generación Y o Millennias.

Como se puede ver, los integrantes de estas tres generaciones tienen características diferentes, en algunos casos incluso opuestas, por lo que es muy importante que la alta dirección diseñe las estrategias para potencializar el talento de estos jóvenes, entendiendo que esta generación de millennials tiene como prioridades la flexibilidad laboral, la conciliación de intereses laborales e intereses personales, que centran su trabajo en la libertad para la toma de decisiones, que le interesa mucho tener oportunidades de aprendizaje y desarrollo, buscan la comunicación y retroalimentación abierta y el respeto por el estilo de vida.

Desafortunadamente de la Generación Y se ha dicho tanto, que se ha llegado a estigmatizar a sus integrantes a un nivel a veces extremo. Se ha dicho que son individuos que no se comprometen nunca, que solo buscan su comodidad, que son hedonistas, que no aprecian el esfuerzo ilimitado por el trabajo.

Estas son ideas poco fundamentadas, extremistas, que han formulado básicamente los miembros de la generación de Baby Boomers y algunos de la Generación X, quienes no han analizado y entendido a las nuevas generaciones.

Han sido tantos y tan rápidos los cambios que hemos tenido que asimilar, que aún estamos tratando de digerirlos y asumirlos, por lo que al no entenderlos del todo los rechazamos, en esta ruptura social generacional, no ha habido protestas, los Y o millennials no ponen pancartas, no se expresan con un Woodstock, no piden permiso, sino directamente ejecutan, actúan a su manera, si tienen que dejar un trabajo bien remunerado porque no compagina con su estilo de vida, lo hacen y ya. El trabajo para ellos no es una forma de sobrevivir, sino una fuente de satisfacción y desarrollo personal.

Para la potencialización de esta Generación Y hay que considerar que ellos quieren que les den un objetivo; es decir, qué tendrán que hacer, sin decirles cómo, eso es su responsabilidad; les motiva trabajar por objetivos, ligados a un sistema de compensaciones de acuerdo con sus logros, que les permita conciliarlos con su vida personal. Dichas políticas deben promover la creatividad, les motiva escalar posiciones, no por el poder, sino por tener más capacidad para poner en marcha sus iniciativas, no ceden independencia por poder.

Algunas ideas de acciones que ayuden a potencializar a esta generación son:

  • Cuidar la comunicación para dar a conocer con claridad los objetivos y expectativas de la organización, apoyándose en líderes confiables y congruentes.
  • Ofrecer un entorno agradable y menos formal que fomente las relaciones sociales.
  • Contar con redes internas (intranet) para compartir logros, proyectos, crear vínculos sociales y recibir reconocimiento.
  • Ofrecer alternativas de trabajos no rutinarios que pongan a prueba las capacidades de los jóvenes fomentando la creatividad, permitiéndoles aprovechar sus capacidades para interactuar con diferentes tipos de tecnología.
  • Establecer programas de retroalimentación continua, por periodos más cortos, manejar herramientas de evaluación de 360°, apoyadas en instrumentos tecnológicos que den información más rápida, fomentar programas de mentores donde se puede aprovechar la experiencia de los Baby Boomers y la Generación X para guiar y motivar a los
  • Generar políticas de mayor flexibilidad que permitan a los jóvenes crear un adecuado balance de vida y trabajo, por ejemplo, con opciones de trabajo remoto, horarios flexibles o personalizados que les dan la oportunidad de involucrarse en posgrados, actividades artísticas, deportivas o voluntariados que los millennials consideran una retribución emocional.
  • Diseñar acciones para que la empresa contribuya con su entorno, involucrando a sus empleados en prácticas de responsabilidad social en su comunidad.
  • Estas acciones permitirán a la alta dirección contratar, retener y desarrollar el talento de los millennials, basándose en el entendimiento e interacción de las generaciones descritas, sin olvidar que el reto para la dirección nunca termina, ya que en estos momentos se incorporan, probablemente como becarios o en programas de internship, integrantes de una nueva Generación Z, que requerirá de un nuevo esfuerzo de conocimiento, comprensión e integración… la historia continúa.

 

Mtra. y C.P. Teresita Lara Acuña
Presidenta de la Comisión de Docencia del Colegio
y Coordinadora del Área de Contabilidad Universidad Anáhuac México Norte
terelara89@gmail.com

Facebook Comments

Related Articles

0 Comments

No Comments Yet!

There are no comments at the moment, do you want to add one?

Write a comment

Write a Comment

A %d blogueros les gusta esto: