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¿Cómo eliminar la discriminación al talento femenino?

¿Cómo eliminar la discriminación al talento femenino?
marzo 01
2020

Toda empresa que haga caso omiso a la necesidad de aprovechar el talento femenino estará en seria desventaja contra competidores que sí lo hagan.

En México existen 15.8 millones de mujeres trabajadoras, lo cual representa 72% de la población femenina económicamente activa, un aumento de 25% en los últimos ocho años. La representación de la mujer en el centro de trabajo es cada día mayor y crece a gran velocidad. Si por un momento se hiciera a un lado la inmoralidad y la ilegalidad de la discriminación a la mujer, sería torpe no saber aprovechar el talento del sector de la población que más crece. (Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, ENOE, al cuarto trimestre de 2018).

La concientización hacia el respeto y aprovechamiento del talento femenino es reciente. La discriminación hacia las capacidades de la mujer sigue, presente en el acoso en el centro de trabajo y el menosprecio a sus competencias al ofrecer a una candidata un salario menor del que se ofrecería si el competidor suyo fuera del sexo masculino. La discriminación hacia la mujer en el trabajo es abierta, subconsciente y sistémica.

Para atacar este problema endémico, que crea serios problemas culturales y financieros a la empresa y a la sociedad, se requiere identificar sus distintas manifestaciones. Existen técnicas y sistemas que deben estar disponibles para que la mujer sea tratada con el valor que posee. Aunque la ausencia de estos sistemas también crean discriminación hacia otros sectores de la población, es necesario concentrarse en los efectos que esas carencias tienen sobre la población femenina. Las posibles soluciones aquí propuestas aplican para cualquier segmento víctima de discriminación.

ACCIONES DE DISCRIMINACIÓN EN LOS CENTROS DE TRABAJO

1 Comunicación ignorada. Cuando en un ambiente predominantemente masculino, una mujer se expresa oralmente o por escrito y no obtiene respuesta.
2 Opiniones desvalorizadas. Si mujer es escuchada y la reacción a su comunicación se descarta sin argumentos estratégicos o válidos.
3 Acoso sexual. Insinuaciones o invitaciones no deseadas de parte de una persona de la empresa que tiene poder hacia una mujer. Se puede dar también de mujer a mujer.
4 Acoso laboral no sexual. Hostigamiento de una persona a otra que se puede realizar de variadas maneras, desde entregar información incorrecta para desacreditar y descalificar a la mujer con otros compañeros, hasta levantar falsos testimonios en su contra. Este tipo de acoso puede venir de cualquier persona dentro de la organización.
5 Intimidación. Amenazas intempestivas y no sistémicas de parte de personas con poder dentro de la organización hacia una mujer referente a su continuidad en la empresa, su recompensa, bonos o cualquier otra condición de trabajo que pueda ser retirada o reducida.
6 Intimidación confabulada (mobbing). Consiste en crear condiciones y ataques colectivos discriminatorios de cualquier índole hacia una mujer.
7 Disparidad en cargas de trabajo, horarios y permisos. La negación de permisos a los que, por ley o política, la mujer tiene derecho; la carga de trabajo dispareja entre una mujer y los compañeros de trabajo que puedan apoyar, o la exigencia de horarios de trabajo desfavorables versus el resto de los colaboradores.
8 Discriminación en oportunidades de capacitación. Negación de los entrenamientos requeridos para la realización competente del trabajo asignado o el crecimiento de sus capacidades, cuando estos entrenamientos se brindan a personas del sexo masculino que no lo requieren o que por falta de mérito no deberían recibirlos.
9 Desigualdad en experiencias de exposición. Cuando una mujer, por el rol que desempeña y sus competencias, debe ser involucrada en toma de decisiones, presentaciones, congresos y otros foros en los que debe participar y se le niega la oportunidad.
10 Disparidad en crecimiento de responsabilidad y progreso de carrera. Situación en la que a una mujer se le niega la oportunidad de enriquecer su rol o de ser ascendida y se le da la oportunidad a un compañero de sexo masculino para quien no aplican dichas oportunidades.
11 Desigualdad en oportunidades y permanencia en el empleo. Cuando las mejores oportunidades de contratación se brindan a candidatos del sexo masculino en lugar de a mujeres en las mismas condiciones de competencias, o cuando se decide conservar a un empleado hombre en lugar de conservar a una mujer de mayores competencias.
12 Disparidad en remuneración o evaluaciones. Esta situación discriminatoria existe cuando, a trabajos iguales con resultados iguales y competencias equivalentes, a un hombre se le evalúa o recompensa mejor que a una mujer.

¿CÓMO ELIMINAR LA DISCRIMINACIÓN?

1Reconocer, escribir y publicar una política de aprovechamiento de talento diverso que incluya de manera tácita a las mujeres. Aunque una política de no discriminación no debe acotarse, es importante enfatizar qué esfuerzos enfocados se harán para incluir de manera indiscriminada a las mujeres para aprovechar mejores compensaciones y oportunidades de desarrollo.
2 Desplegar un plan de comunicación y entrenamiento para entender e identificar cuándo sí y cuándo no se trata de un acto discriminatorio. Cualquier persona que pertenezca a una minoría podría argumentar sin fundamentos que la falta de oportunidades otorgadas se debe a discriminación. Un sistema objetivo de evaluación de desempeño debe asegurar que mejores compensaciones y oportunidades de crecimiento se otorguen estrictamente debido a resultados, actitud, habilidades y experiencia.
3 Configurar una línea de denuncia para que las situaciones se puedan reportar, investigar y determinar si se presenta discriminación.
4 Conformar un comité de ética que evalúe cada una de las denuncias que se reporten en la línea dedicada a ese propósito.
5 Establecer una red de consejeros de ética que pueda asesorar a personas ajenas a su departamento para evaluar denuncias en contra de personas con poder sobre el denunciante.
6 Diseñar un sistema de Evaluación Integral de Desempeño para que todos los colaboradores tengan un documento al cual ampararse que describa el valor que cada individuo tiene para la organización. Este sistema alentará a las personas a reportar casos de discriminación sin temor a represalias.

Conclusiones

¿Qué hacer si la discriminación proviene de la máxima autoridad de la empresa? En este caso es probable que varias mujeres ya hayan sufrido acoso en distintas formas. Lo más conveniente es que ninguna intente manejar el problema de manera individual y todas acudan a autoridades internas o externas (sindicato, junta local de conciliación y arbitraje, organizaciones de la sociedad civil) para ejecutar investigaciones y medidas pertinentes.

Existen habilidades, conocimientos y virtudes que se presentan con mayor frecuencia en las mujeres. Cuando las organizaciones reciben, valoran y aprovechan esos tres atributos del talento femenino, hacen del centro de trabajo un lugar armónico, creativo y productivo. Además de hacer lo que es ético y cumplir con la regulación laboral vigente, incluir el talento femenino en el crecimiento de las organizaciones es una excelente, y muy necesaria, decisión de negocio.

Ing. José Luis Quintero Escalante
Consejero de la Comisión de Capital Humano y Gestión de Talento
Director General Plan V Soluciones
jlquintero@tuplanv.com

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